Arbeitsrecht

Nein. Die Gründe, aus denen eine Entlassung ausgesprochen werden darf, sind im Gesetz abschließend aufgezählt. Ähnlich schwerwiegende Sachverhalte, die dort nicht genannt sind, reichen nicht aus; zulässig ist nur eine Auslegung im Rahmen des Wortsinns.

Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn Sie Pflichten nicht oder nicht ordentlich erfüllen, die sich aus Ihrem Vertrag, der Arbeitsordnung, dem Kollektivvertrag oder dem Gesetz ergeben. Diese Pflichten müssen mit der Ausübung Ihrer Arbeit zusammenhängen und Ihnen zumutbar sein. Alkoholisierung im Dienst wurde als solche Pflichtverletzung beurteilt.

Bei Diebstahl und Veruntreuung nimmt das Gesetz den Vertrauensverlust ohne weitere Prüfung an. Bei einer anderen strafbaren Handlung muss die Tat objektiv geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Dabei kommt es nicht auf dessen persönliche Einstellung an, sondern auf die gewöhnliche Anschauung der beteiligten Kreise, und auch Ihr bisheriges Verhalten ist zu berücksichtigen.

In der Regel ja. Eine Ermahnung darf nur dann unterbleiben, wenn Ihre Weigerung so eindeutig und endgültig ist, dass eine Ermahnung eine sinnlose Formalität wäre. Entscheidend ist, ob Sie den Ernst der Lage erkennen konnten. Nehmen Sie erkennbar einen nicht völlig willkürlichen Rechtsstandpunkt ein, ist eine Ermahnung nicht entbehrlich.

Gemeint ist jede absichtliche Unterbrechung oder ein längeres Aufgeben der Arbeit, das mit Ihrer Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit unvereinbar ist. Das Versäumnis muss erheblich sein und darf keinen rechtmäßigen Grund haben. Ein rechtmäßiges Hindernis liegt vor, wenn Sie eine höhere Pflicht erfüllen. Bei einer berechtigten Dienstverhinderung brauchen Sie keine Genehmigung Ihres Dienstgebers.

Nur wenn ein Zusammenhang mit Ihrem Dienstverhältnis besteht. Die Regelung dient unter anderem dazu, Ruhe und Ordnung im Betrieb zu erhalten. Ein Verhalten außerhalb der Arbeit muss sich daher mittelbar oder unmittelbar auf das Dienstverhältnis auswirken. Dass Sie einen Mitarbeiter in der Freizeit verletzt haben, reicht dafür für sich allein nicht aus.

Ja. Das Wort „ausdrücklich“ im Kollektivvertrag schließt Überstunden nicht aus, die stillschweigend angeordnet wurden oder dadurch entstanden sind, dass Ihr Arbeitgeber Arbeit entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung nicht in der Normalarbeitszeit zu schaffen war. Eine so enge Auslegung wäre sittenwidrig.

Trennungsgeld steht Ihnen zu, wenn Sie vom Betrieb auf eine Arbeitsstelle außerhalb Ihres Wohn- oder Dienstorts entsandt werden und die tägliche Rückkehr an den Wohnort nicht zumutbar ist. Es entfällt, wenn Sie eigens für diese Arbeitsstelle aufgenommen wurden. Ob Sie verheiratet oder ledig sind, spielt keine Rolle.

Nein. Die Verfallsbestimmung im Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe erfasst nur das laufende Entgelt. Ansprüche auf die Jahresremuneration, auf die Urlaubsersatzleistung und auf Entgelt für Mehrarbeit verfallen danach nicht.

Die Pflicht, anrechenbare Vordienstzeiten bekannt zu geben, ist eine vorvertragliche Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers. Haben Sie ihr voll entsprochen und schließt der Arbeitgeber daraufhin ohne Vorbehalt den Arbeitsvertrag, gibt er damit in der Regel zu erkennen, dass er diese Zeiten im vorgesehenen Ausmaß anrechnet. Verlangt er zusätzlich Zeugnisse oder Arbeitspapiere als Nachweis, muss er Sie darauf hinweisen, besonders wenn er Ihnen Einstufung und Gehalt nicht mit Dienstzettel bekannt gegeben hat.

Der Mutterschutz soll die Gesundheit von Mutter und Kind sichern und beim Kündigungs- und Entlassungsschutz auch Ihre wirtschaftliche Existenz. Geschützt ist der Zustand ab der Empfängnis, die grundsätzlich zu einer Geburt führt, bis zur Geburt.

Während der Karenz bleibt Ihr Dienstverhältnis aufrecht. Es ruhen nur die Pflicht zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers, dafür Entgelt zu zahlen. Alle anderen Pflichten, insbesondere Fürsorge- und Treuepflicht, bestehen unverändert weiter; ein Entgeltanspruch aus dem Kollektivvertrag müsste ausdrücklich angeordnet sein.

Eine nach dem Mutterschutzgesetz unzulässige Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis nicht, es besteht von selbst weiter. Sie müssen dafür nichts erklären. Sie können die Entlassung aber auch hinnehmen und stattdessen Ersatzansprüche fordern; haben Sie sich einmal in eine Richtung erklärt, sind Sie daran gebunden.

Ja, dafür gibt es das Insolvenz-Ausfallgeld. Es soll Ihnen das Risiko nehmen, Ihre Ansprüche bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ganz oder teilweise zu verlieren, weil Sie auf dieses Geld für Ihren Lebensunterhalt angewiesen sind. Zugleich wollte der Gesetzgeber alle Einzelvereinbarungen, die den Fonds unkontrolliert belasten könnten, der Höhe nach begrenzen.

Ja, wenn Ihnen im neuen Arbeitsverhältnis ein gleich hoher Urlaubsanspruch zusteht; dann fällt die Urlaubsentschädigung zur Gänze weg. Daran ändert es nichts, dass der neue Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten entsteht oder dass Sie früher mehr verdient haben.

Nein. Eine Vereinbarung, wonach das Urlaubsentgelt mit einem erhöhten laufenden Lohn oder einem Zuschlag abgegolten sein soll, ist unwirksam. Sonst würden Sie während des Urlaubs schlechter aussteigen und könnten davon abgehalten werden, ihn überhaupt zu nehmen.

Entscheidend ist die Vorschau. Häufige, weit über dem Durchschnitt liegende Krankenstände machen Sie für den Dienst ungeeignet, wobei es auf die Ursachen nicht ankommt. Auf Dauer und Häufigkeit in der Vergangenheit allein darf sich der Dienstgeber aber nicht stützen: Er muss eine ungünstige Prognose begründen und trägt dafür das Risiko.

Ja. Vertragsbedienstete sollen während der Schutzfrist keine Einbuße bei der Höhe ihres Einkommens erleiden. Erreicht das Wochengeld Ihre bisherigen Nettobezüge nicht, gebührt Ihnen vom Dienstgeber ein Ergänzungsbetrag in Höhe der Differenz. Aus welchem Titel der Sozialversicherungsträger zahlt, kürzt oder einstellt, spielt dabei keine Rolle.

Eine ungerechtfertigte Entlassung gilt als Kündigung, wenn der geltend gemachte Grund zumindest einen Kündigungsgrund darstellt. Ob dieser dem Entlassungsgrund genau entspricht, ist nicht entscheidend. Liegt auch kein Kündigungsgrund vor, ist die Entlassung unwirksam.

Diese Austrittsregel soll Ihnen ermöglichen, das Arbeitsverhältnis für die Kinderbetreuung zu beenden, ohne die Abfertigung ganz zu verlieren. Es kommt nicht nur darauf an, dass Sie das Kind tatsächlich überwiegend betreuen, sondern auch darauf, dass genau das der Beweggrund für Ihren Austritt war.

Nicht immer. Normalerweise entschuldigt nur die Erregung über ein unmittelbar davor liegendes Verhalten. Hat Ihr Arbeitgeber Sie aber über längere Zeit in Ihren berechtigten Interessen schwer verletzt, wird an den Auslöser Ihrer Erregung ein weniger strenger Maßstab angelegt.

Ja. Dass Ihr Arbeitgeber im Hotel- und Gastgewerbe keine Überstundenaufzeichnungen geführt hat, hält die Verfallsfrist des Kollektivvertrags nicht auf. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben kommt nur in Betracht, wenn er Ihnen dadurch die Geltendmachung erschwert oder praktisch unmöglich gemacht hat und sich dann auf den Verfall beruft.

Sie müssen beweisen, dass Sie Ihre bisherige Tätigkeit ohne Schaden für Ihre Gesundheit nicht fortsetzen können. Gelingt Ihnen das, ist es Sache des Arbeitgebers zu behaupten und zu beweisen, dass er Ihnen eine andere, Ihrer Gesundheit nicht abträgliche Verwendung im vertraglich geschuldeten Rahmen angeboten hat.

Wenn Sie einen guten Grund für Ihr Verhalten haben und diesen Ihrem Arbeitgeber verschweigen, obwohl Sie ihn nennen könnten, trifft Sie in der Regel eine Mitschuld an Ihrer Entlassung. Das gilt dann, wenn der Arbeitgeber Sie bei Kenntnis des Grundes voraussichtlich nicht entlassen hätte. Das Gericht kann Ihre Ansprüche deshalb kürzen, im Einzelfall bis auf null.

Eine Kündigung nur wegen der Übergabe des Betriebs an einen neuen Inhaber ist nicht zulässig, wenn sie zeitlich mit der Übergabe zusammenhängt. Werden Sie vorsorglich gekündigt und beim neuen Inhaber zu schlechteren Bedingungen wieder eingestellt, ist die Kündigung unwirksam. Ob es schlechter ist, wird an der Gesamtlage gemessen, etwa wenn aus einem unbefristeten ein befristeter Vertrag wird.

Ihr Verlangen, die Kündigung anzufechten, können Sie schon stellen, bevor die Anfechtungsfrist überhaupt zu laufen beginnt. Es muss nur zeitlich und rechtlich mit dem Kündigungsfall zusammenhängen. Auch das Ersuchen an den Betriebsrat, die Anfechtung für Sie zu übernehmen, gilt als solches Verlangen.

Ja. Die erste Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich erlaubt. Schon bei der ersten Verlängerung auf bestimmte Zeit wird aber geprüft, ob damit zu Ihrem Nachteil der Kündigungsschutz oder andere Schutzbestimmungen umgangen werden sollen.

Ja, wenn das vereinbart wurde. Auch bei einem Saisonarbeitsverhältnis mit genau festgelegtem Enddatum kann zusätzlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden, solange Gesamtdauer und Kündigungsfrist in einem vernünftigen Verhältnis stehen. Entspricht die Frist jener des Kollektivvertrags für unbefristete Verhältnisse, ist sie angemessen. Der Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe verbietet eine solche Vereinbarung nicht.

Wurde mit Ihnen vereinbart, dass Sie wie ein Angestellter behandelt werden, kann auch die Einstufung in die Gehaltsordnung des Angestelltenkollektivvertrags stillschweigend vereinbart werden. Es braucht dafür keine ausdrückliche Abmachung.

Untreue im Dienst setzt einen absichtlichen und pflichtwidrigen Verstoß gegen die dienstlichen Interessen voraus, und die Absicht muss auch die Gefährdung dieser Interessen umfassen. Entscheidend ist nicht das persönliche Empfinden des Arbeitgebers, sondern ob das Verhalten nach allgemeiner Anschauung so schwer wiegt, dass ihm nicht einmal die Kündigungsfrist zumutbar ist.