Arbeitsrecht

Eine Forderung geltend zu machen heißt nicht, förmlich zu mahnen, wohl aber ernstlich und für den Empfänger erkennbar eine Leistung zu verlangen. Maßgeblich ist, wie ein redlicher Empfänger Ihre Erklärung verstehen durfte. Eine monatliche Meldung, die neben den Arbeitsstunden auch andere Daten enthält, gilt in der Regel nicht als solche Forderung.

Eine Überstundenpauschale wirkt nur, wenn von vornherein feststeht, wie viele Normalstunden und wie viele Überstunden durchschnittlich zu leisten sind, und wenn die Gesamtentlohnung die Überstunden berücksichtigt. Im Durchschnitt darf die Pauschale nicht weniger ausmachen als die Bezahlung der tatsächlich geleisteten Überstunden.

Der Zeitausgleich verfolgt ähnliche Zwecke wie der Erholungsurlaub. Die Grundsätze des Urlaubsrechts über den Antritt können daher angewendet werden. Weil die Zwecke aber nur ähnlich sind, hat der Erholungszweck beim Zeitausgleich weniger Gewicht als beim Urlaub.

Bei der Frage, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wird zuerst allein geprüft, ob dadurch wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Diese Prüfung erfolgt ohne Rücksicht auf die übrigen Voraussetzungen und ohne Verknüpfung mit anderen Umständen.

Fechten Sie eine Kündigung an, prüft das Gericht nicht, ob die betrieblichen Maßnahmen des Unternehmens zweckmäßig oder richtig waren. Solche Entscheidungen liegen im wirtschaftlichen Ermessen des Betriebs. Das Gericht darf dem Betrieb auch keine wirtschaftlichen Maßnahmen vorschreiben.

Es geht hier um den Fall, dass Sie Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, dieser sie nicht erfüllt und Sie deswegen kündigt. Geschützt sind nicht nur bereits entstandene Ansprüche, sondern auch Ihr Anspruch darauf, dass Ihre Rechtsstellung aus dem laufenden Arbeitsverhältnis nicht einseitig beschnitten wird.

Geprüft wird, wie leicht Sie einen einigermaßen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz finden. Dabei zählen die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, der Verlust von Ansprüchen, die von der Dienstzeit abhängen, und der Verlust sonstiger Vorteile wie einer Dienstwohnung. Einzubeziehen sind außerdem Ihre gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse, also Einkommen, Vermögen, Sorgepflichten, das Einkommen des Ehepartners und anderer erwerbstätiger Familienmitglieder sowie berücksichtigungswürdige Schulden.

Auch wenn einer oder mehrere der gesetzlichen Ausnahmegründe vorliegen, hebt das die soziale Ungerechtfertigtheit der Kündigung nicht schon für sich auf. Es muss zusätzlich abgewogen werden zwischen Ihren bereits feststehenden beeinträchtigten Interessen und den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Fallen Überstunden längere Zeit wegen eines gesetzlichen Verbots vollständig weg, ruht für diese Zeit Ihr Anspruch auf das Pauschale. Die Vereinbarung eines Pauschalbetrags beruht nämlich auf der Annahme beider Seiten, dass solche Überstunden auch tatsächlich geleistet werden dürfen.

Bei der Anfechtung einer Kündigung wird nach einem objektiven Maßstab zuerst geprüft, ob wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind; das setzt eine Beschäftigung von mindestens sechs Monaten voraus. Für diese Umstände müssen Sie als anfechtende Person die Behauptungen aufstellen und den Beweis erbringen.

Geprüft wird nicht nur, ob Sie einen einigermaßen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz finden, wobei Betriebszugehörigkeit, Alter, der Verlust dienstzeitabhängiger Ansprüche und sonstiger Vorteile eine Rolle spielen. Einzubeziehen sind darüber hinaus die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse von Ihnen und Ihren Familienangehörigen.

Es genügt, dass in Ihrer Person liegende Umstände die betrieblichen Interessen so nachteilig berühren, dass ein vernünftiger Betriebsinhaber bei sachlicher Betrachtung kündigen würde und die Kündigung als angemessene Maßnahme erscheint. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Betriebliche Erfordernisse liegen nur vor, wenn Gründe die Kündigung tatsächlich notwendig machen. Notwendig ist sie dann, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung aus wirtschaftlichen und betrieblichen Gründen gerade für Sie kein Bedarf mehr besteht.

Jede Kündigung nach einer gewissen Dauer im Betrieb belastet die soziale Lage in wirtschaftlicher, sozialer und seelischer Hinsicht. Darüber hinaus sind Ihre gesamten Lebensverhältnisse zu berücksichtigen.

Fällt ein Teil Ihrer Einsatzzeit auf Ruhepausen oder auf Lenkpausen, die diesen gleichzuhalten sind, so ist dieser Teil nicht zu bezahlen. Das gilt auch dann, wenn die Pausen länger dauern als die vorgesehene halbe Stunde.

Ob wirtschaftliche Umstände als betriebliche Erfordernisse gelten, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, wird durch eine Abwägung geklärt. Dabei werden Ihre beeinträchtigten wesentlichen Interessen den Interessen des Betriebs gegenübergestellt.

Wie der Betrieb wirtschaftlich geführt wird, darf der Betriebsinhaber frei entscheiden; dazu ist er niemandem verpflichtet. Aus sozialen Gründen muss er aber alle Möglichkeiten ausschöpfen, seine bisherigen Beschäftigten weiter zu beschäftigen: Er darf nicht kündigen und dafür neue Leute einstellen, wenn es dafür keinen triftigen Anlass gibt, und er muss auch bei neuen Maschinen und Arbeitsmethoden zuerst die vorhandenen Beschäftigten einsetzen. Bei älteren und lange beschäftigten Personen gilt dabei ein besonders strenger Maßstab.

Zeitausgleich für Überstunden oder Feiertagsarbeit setzt eine Vereinbarung mit Ihnen voraus. Wird er mit Normalarbeitszeit abgegolten, sind die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Zuschläge zu berücksichtigen, es ist also nicht eins zu eins auszugleichen. Rechnet der Arbeitgeber ohne Vereinbarung einseitig eins zu eins ab, ist eine Weigerung, weitere Überstunden zu leisten, kein Entlassungsgrund.

Durch Feiertage und Urlaub sollen Sie im Ergebnis keinen finanziellen Nachteil erleiden. Die Umstände, aus denen sich Ihr Entgelt errechnet, müssen dafür allerdings schon vor der Fälligkeit bekannt sein.

Nach dem Ende der Lehrzeit besteht die Pflicht, mit Ihnen einen Arbeitsvertrag von mindestens vier Monaten abzuschließen. Der Vertrag entsteht dabei nicht von selbst: Schließt der Betrieb ihn nicht ab, haben Sie einen Anspruch auf Erfüllung oder allenfalls auf Entschädigung. Arbeiten Sie unmittelbar nach der Lehre ohne weitere Vereinbarung weiter, gilt der Vertrag als geschlossen.

In der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen sofort beenden. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz greift hier nicht, weil er dem Zweck der Probezeit widersprechen würde. Sie müssen daher in der Probezeit mit einer sofortigen Auflösung rechnen.

Eine Urlaubsvereinbarung kann auch stillschweigend zustande kommen. Werden Sie während einer Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten dienstfrei gestellt, liegt darin ein Angebot Ihres Arbeitgebers auf Urlaubsvereinbarungen, das Sie ausdrücklich oder durch Ihr Verhalten annehmen können; eine ausdrückliche Aufforderung ist nicht nötig. Für Resturlaub aus früheren Jahren, den Sie trotz Zumutbarkeit nicht verbraucht haben, gibt es keine Abfindung.

Nein. Verlangt die Kaskoversicherung Ihres Arbeitgebers von Ihnen Ersatz, weil Sie als berechtigter Lenker den Schaden verursacht haben, gelten dieselben Begrenzungen wie bei der Haftung gegenüber dem Arbeitgeber. Sie können der Versicherung alles entgegenhalten, was Sie auch Ihrem Arbeitgeber einwenden könnten.

Nein. Das Gericht kann Ihren Ersatz mäßigen und berücksichtigt dabei Ihr Einkommen und Ihre Sorgepflichten; in einem Fall blieben bei 400.000 Schilling Schaden 30.000 Schilling an Ersatz. Feste Grenzen für die Mäßigung gibt es nicht, und auch bei grober Fahrlässigkeit bleibt sie möglich.

Ja. Zeiten der Arbeitsbereitschaft dürfen grundsätzlich geringer entlohnt werden als Zeiten der Vollarbeit, und das ist nicht auf ausdrücklich genannte Fälle beschränkt. Bei Berufskraftfahrern, bei denen regelmäßig viel Bereitschaftszeit anfällt, kann dafür zulässig ein geringeres Entgelt vereinbart werden.

Eine Funktionszulage kann nicht nur Leistungsunterschiede, sondern auch Mehrleistungen abdecken und hat dann den Charakter eines Überstundenpauschales. Sie können darüber hinausgehende Ansprüche trotzdem geltend machen, soweit Ihr unabdingbarer gesetzlicher Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit durch das Pauschale nicht gedeckt ist.

Das hängt nicht von der Bezeichnung ab, sondern davon, wofür die Zahlung tatsächlich gedacht ist. Deckt sie nur einen finanziellen Aufwand ab, der Ihnen durch die Arbeit entsteht, ist sie kein Entgelt. Ist eine Pauschale unrealistisch hoch angesetzt, gilt der überhöhte Teil als Entgelt.

Ja. Der Urlaub wird nach Werktagen gerechnet, das sind Montag bis Samstag ohne gesetzliche Feiertage. Ein Samstag zählt daher auch dann als Urlaubstag, wenn in Ihrem Betrieb an diesem Tag ohnehin nicht gearbeitet wird. Fällt ein Feiertag auf einen sonst arbeitsfreien Werktag, wird er nicht angerechnet, sondern Sie bekommen dafür einen zusätzlichen Urlaubstag.

Ja, wenn aus Ihrer Erklärung klar erkennbar ist, dass Sie einen wichtigen Grund für die Beendigung geltend machen. Dass Sie förmlich gekündigt und nicht den Austritt erklärt haben, schadet dann nicht. Wichtig ist, dass zwischen Ihnen und dem Dienstgeber Klarheit über diesen Grund besteht. Weisen Sie zu spät darauf hin, kann der Anspruch verloren gehen, wenn dem Dienstgeber dadurch die Möglichkeit genommen wird, den Grund zu beseitigen.

Setzen Sie Ihrem Dienstgeber für den offenen Lohn eine Nachfrist und sprechen dabei von einer Anweisung, dann muss über das Geld am letzten Tag dieser Frist auf dem Konto verfügt werden können. Der Dienstgeber muss die Überweisung also so rechtzeitig veranlassen, dass die Gutschrift nach den üblichen Bankabläufen noch fristgerecht erfolgt.