Arbeitsrecht

Sozialpläne sollen die wirtschaftlich Schwachen schützen und bisherige Rechtspositionen möglichst erhalten oder deren Verlust ausgleichen. Dazu gehört etwa, dass die Weihnachtsremuneration ausgezahlt wird, obwohl das Arbeitsverhältnis vor dem Fälligkeitstermin endet. Aus einer weitergehenden Zahlung der Weihnachtsremuneration folgt aber grundsätzlich nicht, dass der zu viel gezahlte Betrag auf eine Urlaubsentschädigung anzurechnen wäre.

Hat Ihr Arbeitgeber auf ein andauerndes Verhalten längere Zeit nicht mit einer Entlassung reagiert und ist sein Recht dazu nicht untergegangen, muss er Sie zuerst auffordern, diesen Zustand zu beenden, und dabei auf die Folgen für Ihren Vertrag hinweisen. Es widerspräche nämlich Treu und Glauben, ein Verhalten lange widerspruchslos hinzunehmen, sodass Sie von Einverständnis oder Gleichgültigkeit ausgehen durften, und dann plötzlich zu entlassen.

Umstände, mit denen der Arbeitgeber einen Ausnahmegrund begründen will, muss er sofort geltend machen. Bei der Anfechtung einer Entlassung kann er verhaltensbedingte Gründe daher nicht zeitlich unbegrenzt heranziehen, um eine sozialwidrige Entlassung zu rechtfertigen.

Der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall besteht grundsätzlich nur, solange das Arbeitsverhältnis dauert, bleibt aber über dessen rechtliches Ende hinaus gewahrt. Für die Bezahlung wird so getan, als wäre das Arbeitsverhältnis ohne die Erkrankung weitergelaufen und die Arbeit geleistet worden. Sonst könnte der Arbeitgeber Ihre Ansprüche durch den Zeitpunkt der Kündigung oder Entlassung zunichtemachen.

Nur, wenn die zahlenmäßigen Schwellen erreicht sind. Das Frühwarnsystem soll die Personalmaßnahmen der Betriebe besser mit dem Arbeitsmarkt abstimmen; der Gesetzgeber hat dafür aber feste Zahlengrenzen festgelegt. Grenzfälle, die zwar dem Zweck, nicht aber dem Wortlaut entsprechen, sind nicht erfasst. Von der Unwirksamkeit der Kündigung sind nur Arbeitnehmer erfasst, die im Zeitpunkt der Anzeige das 50. Lebensjahr bereits vollendet hatten.

Wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, um eine Entlassung zu vermeiden, geschieht das meist gerade deshalb, weil beide Seiten über ihre Rechtslage unsicher sind. Ob die Entlassung berechtigt gewesen wäre, ist dabei nur der Beweggrund des Arbeitgebers und macht die Vereinbarung nicht unwirksam.

Wird bei einer Kündigung geprüft, wie stark Ihre soziale Lage beeinträchtigt ist, zählt vor allem, ob Sie weiterhin ein laufendes Einkommen haben. Sie müssen Ihr Vermögen nicht aufbrauchen, um Einbußen für Ihren Arbeitgeber abzufedern. Berücksichtigt wird nur, was Ihr Vermögen an laufenden Erträgen bringt.

Nur so weit, wie das Konkurrenzverbot reicht. Die beiden Entlassungsgründe wegen Konkurrenztätigkeit decken sich jeweils mit dem entsprechenden Verbot: dem Betrieb eines eigenen kaufmännischen Unternehmens einerseits und Geschäften im Geschäftszweig des Dienstgebers andererseits. Was das Verbot nicht erfasst, rechtfertigt auch keine Entlassung.

Beendet der Dienstgeber ein Probedienstverhältnis, weil er von einer ihm vorher nicht mitgeteilten Krankheit erfährt und deshalb annimmt, dass Sie den Anforderungen nicht gewachsen sein werden, liegt darin kein Missbrauch seines Rechts. Voraussetzung ist, dass diese Einschätzung nicht von vornherein unhaltbar ist.

Sie können vor Gericht feststellen lassen, dass Sie zur Arbeit in der neuen Stellung nicht verpflichtet sind. Sie können aber nicht verlangen, dass Ihnen der Arbeitgeber eine von Ihnen selbst genau beschriebene Stelle zuweist, weil er Sie innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags nach seinem Belieben einsetzen darf.

Ja. Gibt das erste Gericht Ihrer Anfechtung statt, besteht Ihr Arbeitsverhältnis vorläufig bis zum Ende des Verfahrens weiter. Für diese Zeit können Sie Entgelt verlangen, wenn Sie arbeitsbereit waren und der Arbeitgeber Sie nicht beschäftigt hat.

Wird das erste Urteil, das Ihrer Kündigungsanfechtung stattgegeben hat, später abgeändert, hat Ihr Arbeitsverhältnis nicht fortbestanden. Damit fällt der Grund weg, das inzwischen erhaltene Entgelt zu behalten. Sie müssen es daher zurückstellen, und zwar samt dem daraus gezogenen Nutzen.

Das lässt sich nur in einer Gesamtschau des Einzelfalls beurteilen. Es kommt auf Schwere des Verschuldens, Umstände und Ausmaß der Verfehlung, ihre Folgen für Betrieb oder Dritte, eine allfällige Duldung, die Art der Arbeit, Ihre Stellung im Betrieb, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und Ihr bisheriges Verhalten an. Besonderes Gewicht hat Ihr Gesamtverhalten.

Ja. Auch wenn Ihr Arbeitsvertrag die Regeln für Vertragsbedienstete als Vorlage übernommen hat, bleiben die zwingenden Vorschriften des allgemeinen Arbeitsrechts anwendbar. Regelmäßiges Entgelt für Überstunden und Rufbereitschaft ist daher in das Urlaubsentgelt einzurechnen. Dasselbe gilt für die Berechnung der Abfertigung.

Kontrolle an sich verletzt Ihre Persönlichkeitsrechte nicht, denn zum Arbeitsverhältnis gehört, dass Sie sich einer Kontrolle unterwerfen. Ihre Treuepflicht verlangt etwa, Privatgespräche einzubekennen; umgekehrt muss der Arbeitgeber jeden Eingriff in Ihre Persönlichkeitsrechte auf die schonendste noch zielführende Art vornehmen. Ist die Kontrolle dichter, als es der Kontrollzweck erfordert, kann sie die Menschenwürde berühren.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Ja. Wenn Sie außerhalb der normalen Arbeitszeit für den Arbeitgeber verfügbar oder erreichbar sein müssen, ist das eine zusätzliche Leistung. Sie darf geringer bezahlt werden als eine Überstunde, weil in dieser Zeit nicht durchgehend gearbeitet wird, ohne entsprechende Vereinbarung aber nicht unbezahlt bleiben.

Nein. Vereinbaren die Parteien, dass sich das Dienstverhältnis ohne gegenteilige Erklärung auf unbestimmte Zeit verlängert, bleibt es trotzdem zulässig befristet. Eine solche Erklärung beendet das Dienstverhältnis nicht wie eine Kündigung, sondern verhindert bloß die Überleitung in ein unbefristetes.

Eine Vereinbarung, nach der Sie nur bei beiderseitigem Bedarf arbeiten und Angebote auch ablehnen dürfen, ist unwirksam, soweit sie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit ganz der Willkür des Arbeitgebers überlässt. Denn damit würden Sie während des Arbeitsverhältnisses auf Ihren zwingenden Anspruch verzichten, dass das Ausmaß der Arbeitszeit im Vertrag festgelegt wird.

Ja, in der Regel schon. Ein vereinbartes Recht, sich beliebig vertreten zu lassen oder Arbeit abzulehnen, schließt die persönliche Abhängigkeit nur aus, wenn es tatsächlich genutzt wird oder bei objektiver Betrachtung mit einer Nutzung zu rechnen ist. Eine bloß auf dem Papier stehende Vertretungsbefugnis ändert nichts.

Die Urlaubsersatzleistung gleicht aus, dass Ihr Arbeitgeber mehr Arbeitsleistung erhalten hat, als er bei regulärem Ablauf des Arbeitsverhältnisses bekommen hätte, weil Sie den Urlaub nicht verbraucht haben. Diese Mehrleistung ist durch eine Geldleistung auszugleichen. Ihre Höhe richtet sich nach dem Wert der Dienstleistung, der aus dem geschuldeten Arbeitsentgelt ermittelt wird.

Wenn Sie in Österreich für einen Arbeitgeber arbeiten, der hier keine Niederlassung hat, steht Ihnen trotzdem jenes Entgelt zu, das vergleichbare Beschäftigte bei vergleichbaren Betrieben am Arbeitsort erhalten. Das umfasst auch Löhne aus Kollektivverträgen. Dieser Anspruch ist zwingend.

Ihren Urlaub müssen Sie in einer längeren Kündigungsfrist grundsätzlich nicht verbrauchen. Nur bei Rechtsmissbrauch kann Ihnen die Urlaubsersatzleistung entgehen, etwa wenn Sie den Urlaub während einer jahrelangen Freistellung trotz mehrfacher Angebote stehenlassen. Sonst droht Ihnen nur die Verjährung des Urlaubsanspruchs.

Sie kann es sein. Eine Diskriminierung liegt vor, wenn für gleiche Arbeit unterschiedliches Entgelt gezahlt wird. Auch dem Anschein nach neutrale Kriterien genügen, wenn sie in erheblich größerem Umfang Frauen benachteiligen und sich nicht anders erklären lassen; das Abstellen auf Teilzeitbeschäftigung ist ein solcher typischer Fall.

Ja, auch die Betreuung eines gesunden Kleinkindes zählt zu den erfassten Betreuungspflichten. Sie sind nicht verpflichtet, diese Betreuung an Dritte zu übertragen. Auch bei einem gesunden Volksschulkind kann eine Betreuung nötig sein, die sich mit einer Vollzeitbeschäftigung oft nicht vereinbaren lässt.

Nicht unbedingt. Erfahren Sie ohne eigenes Verschulden erst nach dem vereinbarten Ende von Ihrer Schwangerschaft und melden Sie diese sofort nach Wegfall des Hindernisses, läuft die Befristung nicht einfach ab. Wussten Sie schon vorher davon, müssen Sie die Schwangerschaft aber noch vor dem Ende des Vertrages melden.

Auch wenn Sie Ihren Wunsch nach Teilzeit nach dem Mutterschutzgesetz nur mündlich geäußert haben, entsteht der Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber darüber verhandelt und es zu einer Teilzeitvereinbarung kommt. Voraussetzung ist, dass an dem Willen, eine Teilzeit nach diesen Regeln zu vereinbaren, kein ernster Zweifel bestehen kann. Die vorgeschriebene Schriftform steht dem dann nicht entgegen.

Ja. Die Gleichstellung beim Entgelt während der Überlassung erfasst seit 2024 nicht mehr nur das laufende, meist monatlich fällige Entgelt, sondern das Entgelt im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinn. Bis dahin bezog der Rechtssatz die Regel nur auf die regelmäßig wiederkehrenden Zahlungen; aus ihm ließ sich daher keine Gleichstellung etwa bei der Abfertigung ableiten.

Nein. Eine Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten muss ausweisen, dass sich der zurückzuzahlende Betrag vom Ende der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindung anteilig verringert. Fehlt das, ist die ganze Vereinbarung unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich auf das zulässige Maß ergänzt werden.

Entscheidend ist, ob Ihnen die Ausbildung Kenntnisse gebracht hat, die am Arbeitsmarkt verwertbar sind und Ihre Berufschancen verbessern. Es müssen dafür nicht unbedingt Spezialkenntnisse sein: Auch allgemeine Kenntnisse können zurückgefordert werden, wenn sie am Arbeitsmarkt verwertbar sind.