Arbeitsrecht

Ja, wenn eine dauerhafte Gefährdung droht. Entscheidend ist die Vorausschau, dass Sie das Dienstverhältnis künftig nicht ohne Gefahr für Ihre Gesundheit fortsetzen könnten. Auch eine psychische Belastung am Arbeitsplatz kann dafür genügen; zwischen Ihrer Dienstleistung und der Gefährdung muss aber ein ursächlicher Zusammenhang bestehen.

Endet Ihr Arbeitsverhältnis, bevor ein neues Arbeitsjahr beginnt, kann kein neues Arbeitsjahr mehr zu laufen beginnen. Auch bei weiter andauerndem Krankenstand entsteht dann kein neuer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

Behaupten Sie, dass Ihre Kündigung rechtsunwirksam ist, müssen Sie auf Feststellung klagen, dass Ihr Arbeitsverhältnis weiterhin aufrecht besteht. Damit machen Sie einen eigenen Anspruch geltend. Der Betriebsrat kann eine solche Klage nur im Rahmen seines besonderen gesetzlichen Klagerechts einbringen.

Wenn Ihr Arbeitgeber für die Zukunft eine sachlich begründete Änderung Ihres Vertrags anstrebt, auch eine verschlechternde, stellt er damit Ihre bestehenden Ansprüche nicht in Frage. Der Änderungswunsch setzt deren Bestehen ja gerade voraus. Der besondere Kündigungsschutz greift in diesem Fall nicht.

Nur unter sehr engen Voraussetzungen. Sind Sie begünstigter Behinderter, reicht es nicht, dass Sie Ihre bisherige Arbeit nicht mehr leisten können. Es muss auch feststehen, dass Sie an keinem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können und dass Sie überhaupt am allgemeinen Arbeitsmarkt nicht mehr arbeitsfähig sind. Ob die Einschränkung von der Behinderung herrührt, spielt dabei keine Rolle.

Für Mehrarbeitsstunden in Teilzeit gebührt Ihnen ein Zuschlag von 25 Prozent. Er entfällt nur, wenn die Stunden innerhalb des festgelegten Zeitraums von drei Monaten durch Zeitausgleich im Verhältnis eins zu eins ausgeglichen werden. Wird die Arbeitszeit ohne Gleitzeitvereinbarung und ohne kollektivvertragliche Regelung über mehr als drei Monate durchgerechnet, vermeidet das den Zuschlag nicht.

Eine Schlechterstellung gerade wegen der Teilzeitarbeit ist verboten; aus anderen Gründen darf unterschieden werden. Auch wegen der Teilzeit ist eine unterschiedliche Behandlung nur zulässig, wenn sachliche, durch objektive Umstände belegte Gründe sie rechtfertigen und der Zweck der Regelung die Gleichwertigkeit von Teilzeit und Vollzeit achtet.

Sie müssen Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der gewünschten Teilzeit bekanntgeben. Kommt keine Einigung zustande, muss Ihr Dienstgeber bei Gericht einen Antrag stellen, und erst wenn auch dort keine gütliche Einigung gelingt, kommt es zum Rechtsstreit. Will er verhindern, dass Sie die Teilzeit zu Ihren Bedingungen antreten, muss er beim Arbeits- und Sozialgericht klagen.

Ja, wenn Sie innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber wieder zu arbeiten beginnen. Dann besteht die Beitragspflicht zur betrieblichen Vorsorge schon ab dem ersten Tag des neuen Arbeitsverhältnisses. Auf die Dauer des früheren oder des neuen Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Meldung der Teilzeitbeschäftigung und dauert während des innerbetrieblichen wie auch des gerichtlichen Verfahrens an. Er endet spätestens vier Wochen nach dem Urteil, kann aber früher enden, etwa wenn nach einer Nichteinigung gar keine Klage eingebracht wird. Nach dem Ende des Verfahrens läuft er noch vier Wochen weiter.

Nein. Ein vom Arbeitgeber vorformulierter Verzicht auf Ihre Ansprüche, den Sie vor Aushändigung der Endabrechnung und damit vor der vollständigen wirtschaftlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschrieben haben, ist unwirksam. Die Widerrufsmöglichkeit des Kollektivvertrags gilt nur für wirksame Verzichtserklärungen. Ein unwirksamer Verzicht wird also nicht dadurch gültig, dass Sie ihn nicht widerrufen.

Ja. Auch bei einer Änderungskündigung gilt der Versetzungsschutz. Nehmen Sie das Angebot an und bedeutet die neue Einteilung eine Verschlechterung von Entgelt oder Arbeitsbedingungen, ist sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam.

Ja. Auch wenn Sie bereits bekannt gegeben haben, dass Sie die Ersatzkarenz in Anspruch nehmen, dürfen Sie noch Elternteilzeit verlangen. Voraussetzung ist, dass Sie die Elternteilzeit noch nicht angetreten haben und die Höchstdauer noch nicht abgelaufen ist.

Eine Regelung, die den Karfreitag nur für Angehörige bestimmter christlicher Kirchen zum Feiertag macht und nur ihnen ein Zusatzentgelt für Arbeit an diesem Tag zahlt, benachteiligt die übrigen Arbeitnehmer unmittelbar wegen der Religion. Solange der Gesetzgeber das nicht ändert, muss ein privater Arbeitgeber den freien Karfreitag allen Arbeitnehmern gewähren, die vorher darum ersucht haben, und ihnen sonst das Zusatzentgelt zahlen. Der Oberste Gerichtshof hatte diese Fragen dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt, der sie so beantwortet hat.

Nein. Urlaubszuschuss und Weihnachtsgeld werden aus dem Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor der jeweiligen Fälligkeit berechnet. Hatten Sie in diesem Zeitraum keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung, ergibt die Berechnung der Höhe nach nichts.

Der Oberste Gerichtshof hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die österreichische Regelung mit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer vereinbar ist. Nach dieser Regelung bekommt sechs Wochen Urlaub nur, wer 25 Dienstjahre beim selben österreichischen Arbeitgeber erreicht hat. Wer die 25 Jahre bei verschiedenen Arbeitgebern gesammelt hat, erhält nur fünf Wochen.

Die Verfallsfrist kann nicht zu laufen beginnen, bevor Sie den Anspruch überhaupt geltend machen können. Bei einer Pauschale ist das in der Regel erst das Ende des Durchrechnungszeitraums. Haben Sie nichts anderes vereinbart, ist dieser Zeitraum das Kalenderjahr.

Nein. Wenn Sie im durchgehenden Schichtbetrieb an durchschnittlich vier Tagen pro Woche jeweils zwölf Stunden arbeiten, wird Ihr Urlaub nicht anteilig gekürzt. Ihnen stehen die vollen 26 beziehungsweise 32 Urlaubstage zu, wobei nur jene Tage als Urlaubstage zählen, an denen tatsächlich gearbeitet wird.

Nein. Vereinbaren Sie die einvernehmliche Auflösung, bevor der Urlaubszuschuss zum betrieblich festgelegten Termin ausgezahlt wird, gebührt er Ihnen nur anteilig – gerechnet nach der bereits feststehenden Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr. Das gilt nach dem Rahmenkollektivvertrag für die Nahrungs- und Genussmittelindustrie.

Die Verfallsfrist beginnt mit der Fälligkeit Ihres Entgelts zu laufen. Ob und wann Sie eine Lohnabrechnung erhalten haben, spielt dabei im Allgemeinen keine Rolle. Sie müssen Ihre Ansprüche auch nicht beziffern, um sie rechtzeitig geltend zu machen.

Ja. Sie haben einen durchsetzbaren Anspruch darauf, dass Ihnen der Arbeitgeber die Aufzeichnungen Ihrer Arbeitszeit übermittelt; das gilt auch bei älteren Arbeitsverträgen, allerdings erst für Abrechnungszeiträume ab 1. Jänner 2015. Erfüllt ist der Anspruch, sobald Sie formell vollständige Aufzeichnungen erhalten haben; ob diese inhaltlich richtig sind, wird in diesem Verfahren nicht geprüft.

Ja. Der Anspruch aus dem Kollektivvertrag setzt nicht voraus, dass Sie zuvor bereits einen gesetzlichen Anspruch erworben haben. Der Zweck ist gerade, Ihnen auch bei einer einzigen längeren Erkrankung mehr als das gesetzliche Ausmaß zu sichern.

Ja. Die frühere Ausnahme für Beschäftigte mit weniger als einem Fünftel der Normalarbeitszeit widerspricht dem Unionsrecht. Die Kündigungsfristen und Kündigungstermine für Angestellte gelten daher unabhängig davon, wie viele Stunden Sie arbeiten.

Den Karfreitag nur für Angehörige bestimmter Kirchen zum Feiertag zu machen, ist eine verbotene Benachteiligung wegen der Religion. Angehörige anderer Religionen haben deshalb grundsätzlich dieselben Rechte unter denselben Bedingungen. Feiertagsentgelt bekommen Sie allerdings nur, wenn Sie zuvor die Freistellung am Karfreitag verlangt haben und der Arbeitgeber dem nicht nachgekommen ist.

Wurden Sie nach Ihrem 50. Geburtstag eingestellt und endet Ihr Dienstverhältnis in den ersten zwei Beschäftigungsjahren, werden Schwierigkeiten bei der Rückkehr ins Berufsleben nicht in besonderem Ausmaß berücksichtigt. Berücksichtigt werden sie aber sehr wohl, und zwar im gewöhnlichen Ausmaß wie bei jüngeren Beschäftigten.

Nein. Haben Sie den Betriebsrat gar nicht um die Anfechtung Ihrer Kündigung ersucht, geht das Recht zur Anfechtung nicht auf Sie über. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn sich später herausstellt, dass der Betriebsrat einem solchen Ersuchen ohnehin nicht entsprochen hätte.

Auch wenn Sie ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten, darf Ihnen die Ersatzleistung für den offenen Urlaub nicht zur Gänze verweigert werden. Sie steht Ihnen aber nur im Ausmaß des unionsrechtlich gesicherten Mindesturlaubs von vier Wochen zu. Ob Ihnen der Verbrauch des Urlaubs möglich gewesen wäre, wird nicht geprüft.

Der Vater kann die Karenz allein durch sein Verlangen an den Arbeitgeber herbeiführen; dabei sind Beginn und Dauer anzugeben. Ihre Wirkung entfaltet die Karenz aber erst, wenn sie tatsächlich beginnt. Das Dienstverhältnis muss deshalb sowohl bei der Erklärung als auch beim Beginn der Karenz noch aufrecht sein.

Der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft sieht für Nachtarbeitsbereitschaft ein eigenes, niedrigeres Mindestentgelt vor. Dieses gilt für alle solchen Bereitschaftszeiten und nicht nur für bestimmte verlängerte Arbeitszeiten. Freizeit, die Ihnen zur Erholung zusteht, sollen Sie außerdem tatsächlich in Anspruch nehmen und nicht bloß abgegolten bekommen.

Eine Kündigung, die während der Kurzarbeit oder während der Behaltefrist ausgesprochen wird, ist nicht schon deshalb unwirksam. Die Förderung ist aber zu berücksichtigen, wenn Sie die Kündigung anfechten und geprüft wird, ob betriebliche Erfordernisse dafür vorlagen.