Arbeitsrecht

Für die Einordnung in eine Beschäftigungsgruppe kommt es auf die Art der Tätigkeit an, die Sie tatsächlich ausüben. Wie Sie der Dienstgeber eingereiht hat und welches Gehalt gezahlt wird, ist dafür nicht maßgeblich.

Für Ihre Einstufung in eine Verwendungsgruppe kommt es auf die Merkmale Ihrer Tätigkeit und auf den Inhalt Ihrer Arbeit an. Entscheidend ist dabei die Tätigkeit, die Sie tatsächlich vorwiegend ausüben. Im entschiedenen Fall ging es um die Einstufung einer selbständigen Referentin im Einkauf.

Bei Kündigungsgründen, die in Ihrer Person liegen, ist keine vorherige Ermahnung und Anleitung nötig, wenn die Minder- und Fehlleistungen nicht auf mangelhafter Anleitung, falschen Weisungen oder einer unpassenden Arbeitszuteilung beruhen. Liegt die Ursache allein in Ihrer Person, kann ohne Ermahnung gekündigt werden.

Wann Ihr Urlaub beginnt und wie lange er dauert, muss zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vereinbart werden. Eine einseitige Festlegung ist nicht möglich.

Eine Entlassung ohne Grund, die während des Schutzzeitraums nach dem Mutterschutzgesetz ausgesprochen wird, beendet Ihr Dienstverhältnis nicht. Es endet auch nicht später mit dem Ablauf dieses Zeitraums.

Ja. Nach Ablauf der Karenz muss Sie der Arbeitgeber in derselben Verwendung weiterbeschäftigen, für die Sie aufgenommen und tatsächlich eingesetzt worden waren. Wollen Sie das Dienstverhältnis mit Ende der Karenz beenden, müssen Sie das ernstlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären — eine Äußerung gegenüber Arbeitskolleginnen genügt nicht.

Zum gesicherten Durchschnittsverdienst zählen alle Lohnbestandteile, also der Grundlohn samt allen Zulagen und Zuschlägen. Das Entgelt für Überstunden ist davon nicht erfasst und muss nicht weitergezahlt werden.

Der Urlaub soll Ihnen Erholung bringen. Dafür fallen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorübergehend weg, und Sie können frei über Ihre Zeit bestimmen. Nach diesem Zweck sind die Regeln des Urlaubsgesetzes in erster Linie auszulegen.

Nein, nicht in jedem Fall. Entscheidend ist, ob Sie sich in dieser Zeit wirklich erholen können. Lassen Ihre persönlichen oder familiären Verhältnisse das nicht zu oder müssen Sie eine neue Stelle suchen, ist Ihnen der Verbrauch nicht zumutbar.

Nein. Wird der Urlaub nicht nach Werktagen, sondern nach Arbeitstagen berechnet, bleibt bei der üblichen Fünftagewoche ein Feiertag, der in den Urlaub fällt und auf einen Samstag trifft, ohne Wirkung. Ein zusätzlicher Urlaubstag steht Ihnen dafür nicht zu.

Beträgt Ihre Kündigungsfrist drei Monate oder mehr, ist der Urlaub grundsätzlich in dieser Zeit zu verbrauchen. Das gilt auch für einen noch offenen Urlaubsrest.

Nein. Die Urlaubsabfindung verlieren Sie nur, wenn Sie ohne wichtigen Grund vorzeitig ausgetreten sind. In allen anderen Fällen, also auch bei einer Entlassung aus wichtigem Grund, bleibt Ihr Anspruch bestehen.

Ja. Es zählen alle Beschäftigungszeiten, die Sie beim selben Arbeitgeber zurückgelegt haben, gleich ob als Lehrling, Arbeiter oder Angestellter. Entscheidend ist, dass es derselbe Arbeitgeber war.

Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass Sie den Urlaub in einem von Ihnen genannten Zeitraum verbrauchen, ist er daran gebunden. Er kann davon nur noch zurücktreten, wenn wichtige Gründe vorliegen, die ihm das Einhalten unzumutbar machen.

Haben Sie mit dem Arbeitgeber Beginn und Ende des Urlaubs verbindlich vereinbart, bindet das beide Seiten. Der Arbeitgeber kann davon einseitig nur aus besonders schwerwiegenden Gründen abgehen. Das setzt voraus, dass gerade Ihr Einsatz nach den Umständen unumgänglich nötig ist, um wirtschaftliche Nachteile für den Betrieb zu vermeiden.

Für eine Urlaubsvereinbarung müssen Sie und Ihr Arbeitgeber sich über Beginn und Ende des Urlaubs einig sein. Diese Einigung kann ausdrücklich oder auch stillschweigend erfolgen.

Die Urlaubsvereinbarung legt fest, wann Sie Ihren Urlaub verbrauchen. Ihr wesentlicher Inhalt sind Beginn und Ende des jeweiligen Erholungsurlaubs.

Nein. Nicht verbrauchter Urlaub geht von selbst auf das nächste Urlaubsjahr über; dafür braucht es weder eine Vereinbarung noch eine Erklärung. Die einzige Grenze ist die Verjährung nach dem Urlaubsgesetz.

Zuerst der alte. Treten Sie im neuen Urlaubsjahr Urlaub an, wird er auf den übertragenen Rest aus dem Vorjahr angerechnet. Reste können ohne besondere Voraussetzungen so lange weiter übertragen werden, solange sie nicht verjährt sind.

Ihr Urlaubsanspruch entsteht mit dem Urlaubsjahr. Vom Entstehen bis zum Ende der Verjährungsfrist stehen Ihnen insgesamt drei Jahre zur Verfügung, um ihn geltend zu machen. Danach ist der Anspruch verjährt.

Ihr Urlaubsanspruch geht grundsätzlich nicht dadurch verloren, dass Sie ihn in einem bestimmten Zeitraum nicht verbrauchen. Ein Verfall kommt außerhalb der Verjährung im Regelfall nicht in Betracht. Der Anspruch bleibt Ihnen also bis zur Verjährung erhalten.

Als unbefugtes Verlassen der Arbeit gilt jede absichtliche Unterbrechung oder länger dauernde Aufgabe der Arbeit, die mit der Pflicht zur Einhaltung der üblichen Arbeitszeit unvereinbar ist. Das Versäumnis muss erheblich sein und darf keinen rechtmäßigen Grund haben. Rechtmäßig ist nur ein Hindernis, das auf der Erfüllung höherer Pflichten beruht.

Nein. Ein unbefristeter Dienstvertrag als Vertragsbediensteter muss entweder Vollbeschäftigung oder Teilbeschäftigung vorsehen; ein frei schwankendes Ausmaß widerspricht dem zwingenden Gesetz. Eine befristete Vereinbarung eines bestimmten Ausmaßes bleibt aber zulässig. Der Dienstgeber darf das vereinbarte Verhältnis nicht einseitig und auf unbestimmte Zeit zu Ihren Lasten ändern.

Muss eine Kündigung schriftlich begründet werden, zählen nur die Gründe, die in dieser Kündigung genannt sind. Ihr Arbeitgeber kann später keine anderen Gründe nachreichen, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Aneinandergereihte befristete Dienstverträge sind verboten. Weil dieses Verbot streng ist, dürfen die Ausnahmen davon nicht weit ausgelegt werden.

Nein. Außerhalb des Ihnen zugewiesenen Aufgabenbereichs dürfen Sie nur zu Arbeiten herangezogen werden, die in Ihre Kategorie fallen. Ein Schulwart muss deshalb keine Erd- und Betonierungsarbeiten auf öffentlichen Straßen verrichten.

Ob eine Kündigung berechtigt war, richtet sich nach dem Zeitpunkt, zu dem sie ausgesprochen wurde. Lag damals ein gesetzlicher Kündigungsgrund vor, wirkt eine spätere Änderung der Umstände nicht mehr zum Nachteil des Dienstgebers. Ob sich Ihr Gesundheitszustand nach der Kündigung gebessert hat, wird daher nicht geprüft.

Gründe, die im Kündigungsschreiben fehlen, können später nicht zur Rechtfertigung der Kündigung nachgereicht werden. Dasselbe gilt für Entlassungsgründe: Was im Entlassungsschreiben nicht steht, kann später auch nicht als Kündigungsgrund geltend gemacht werden.

Für die Berechtigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem sie erklärt wurde. War damals ein gesetzlicher Kündigungsgrund gegeben, kann eine spätere Änderung des Sachverhalts dem Dienstgeber nicht mehr zum Nachteil gereichen.

Ja. Wer wiederholt Weisungen missachtet, den Arbeitsplatz ohne Genehmigung verlässt und sich dauernd herausfordernd oder beleidigend gegenüber Vorgesetzten und Kollegen verhält, gibt Kündigungsgründe. Bei der Beurteilung des Gesamtverhaltens darf der Dienstgeber auch auf frühere Verfehlungen zurückgreifen.