Arbeitsrecht

Krankenstände im Ausmaß von rund siebenundzwanzig Prozent der möglichen Arbeitszeit sind ein in Ihrer Person liegender Kündigungsgrund. Solche Ausfälle werden am Arbeitsmarkt üblicherweise nicht mehr in Kauf genommen, weil die Arbeitskraft nicht einsetzbar ist und der Ausfall auch durch Vertretungen nicht mehr bewältigt werden kann.

Beruft sich der Arbeitgeber im Kündigungsverfahren darauf, dass die Kündigung wirtschaftlich notwendig war, muss er das nachvollziehbar und sachlich begründet darlegen. Eine bloße Behauptung genügt nicht.

Auch wenn der Betrieb eingeschränkt oder rationalisiert wird, muss der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er darf nicht ohne triftigen Anlass kündigen und dafür neue Leute einstellen.

Sie müssen beweisen, dass die Kündigung Ihre wesentlichen Interessen beeinträchtigt. Dabei wird auch das Einkommen Ihres Ehepartners berücksichtigt. Ist dieses Einkommen hoch und Ihr eigenes deutlich niedriger, sodass durch dessen Wegfall keine spürbare Verschlechterung Ihrer wirtschaftlichen Lage zu befürchten ist, ist die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt.

Nein. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Jubiläumsgelder hängen nicht mit einer bestimmten Arbeitsleistung zusammen und werden in größeren zeitlichen Abständen gewährt. Sie fließen daher nicht in die Berechnungsgrundlage für das Überstundenentgelt ein.

Der gesetzlich zwingende Zuschlag für Überstunden soll die Mehrbelastung ausgleichen und den Arbeitgeber durch höhere Kosten dazu anhalten, Überstunden nur bei Bedarf anzuordnen. Eine Regelung, bei der Überstunden für den Arbeitgeber keine Mehrkosten verursachen, würde diesen Zweck vereiteln.

Vor einer Kündigung ist zu prüfen, ob Sie im gesamten Betrieb weiter beschäftigt werden können. Ist eine Verwendung in einer anderen Abteilung möglich, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Handelt es sich allerdings um eine eher ungewöhnliche Möglichkeit der Weiterverwendung, müssen Sie selbst aktiv werden und sich auf die intern ausgeschriebene Stelle bewerben.

Sagt der Kollektivvertrag nichts anderes, werden Ruhepausen nicht in die Arbeitszeit eingerechnet. Eine Ausnahme gilt für die gesetzlich vorgesehenen Kurzpausen.

Eine Kündigung ist durch die Betriebsverhältnisse nur gerechtfertigt, wenn im gesamten Betrieb für Sie kein Bedarf mehr besteht. Zusätzlich muss feststehen, dass dem Arbeitgeber auch keine andere soziale Maßnahme zumutbar war, mit der Ihr Arbeitsplatz erhalten geblieben wäre.

Nein. Liegt zwischen den beiden Teilen eines geteilten Dienstes eine Pause von mehreren Stunden, in der Sie sich nicht bereithalten müssen und frei über die Zeit verfügen können, ist das keine Arbeitszeit.

Ist die Kündigung wirtschaftlich begründet und stehen betriebliche Erfordernisse Ihrer Weiterbeschäftigung entgegen, entscheidet das Gewicht der Interessen. Wiegen Ihre wesentlichen Interessen schwerer als die Nachteile für den Betrieb, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Überwiegen die betrieblichen Interessen, ist sie gerechtfertigt.

Machen Sie glaubhaft, dass die Benachteiligung auf einen verbotenen Beweggrund zurückgeht, wird eine unzulässige Benachteiligung angenommen. Der Arbeitgeber kann das nur entkräften, indem er glaubhaft macht, dass mit höherer Wahrscheinlichkeit ein anderer Beweggrund ausschlaggebend war.

Nein. Für Zeiten, in denen Sie ohnehin Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts haben, darf kein Urlaub vereinbart werden. Geschieht das trotzdem, werden diese Tage nicht von Ihrem gesetzlichen Urlaubsanspruch abgezogen. Dasselbe gilt für einen bereits feststehenden Ersatzruhetag.

Wurde vor Ihrer Kündigung der Behindertenausschuss nicht eingeschaltet, ist die Kündigung jedenfalls rechtsunwirksam. Sie können auf Feststellung klagen, dass Ihr Dienstverhältnis aufrecht besteht. Eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung und Ihren Interessen an der Weiterbeschäftigung findet in diesem Verfahren nicht statt.

Bei einem begünstigten behinderten Arbeitnehmer beendet eine ungerechtfertigte Entlassung das Arbeitsverhältnis nicht. Andernfalls könnte der besondere Kündigungsschutz umgangen werden.

Ein Kollektivvertrag darf vorsehen, dass nicht nur die Mindestsätze steigen, sondern die tatsächlich gezahlten Löhne erhöht werden. Gegen eine solche Regelung bestehen keine Bedenken.

Eine Leistung des Arbeitgebers gilt nur dann nicht als Entgelt, wenn sie nicht die Arbeitskraft abgilt, sondern einen mit der Arbeit verbundenen finanziellen Aufwand abdeckt. Nur in diesem Fall handelt es sich um einen Aufwandersatz.

Sind Sie durch Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, erhalten Sie grundsätzlich jenes Entgelt, das Sie verdient hätten, wenn Sie in dieser Zeit gearbeitet hätten.

Während des Urlaubs und während eines Krankenstands erhalten Sie grundsätzlich jenes Entgelt, das Sie verdient hätten, wenn Sie in dieser Zeit gearbeitet hätten.

Ein vorzeitiger Austritt wegen Gesundheitsgefährdung setzt voraus, dass die Beeinträchtigung dauerhaft ist. Sie muss so lange andauern, dass Ihnen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Eine nur vorübergehende Beeinträchtigung genügt nicht.

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz darf Ihr Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter behandeln als die übrigen. Er darf aber zeitlich unterscheiden und eine Vergünstigung jenen Arbeitnehmern, die erst ab einem bestimmten Zeitpunkt in Betracht kommen, nicht mehr gewähren.

Nicht jede strafbare Handlung berechtigt zur Entlassung. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber wegen Ihres Verhaltens objektiv gerechtfertigt befürchten muss, dass seine Interessen und Belange durch Sie gefährdet sind.

Nein. Eine Verwarnung ist nicht nötig, wenn Ihnen die Schwere Ihres Fehlverhaltens ohnehin klar sein musste. Wer seine Arbeitspflichten über lange Zeit beharrlich vernachlässigt, kann auch ohne vorherige Ermahnung entlassen werden.

In der Regel müssen Sie vor einer Entlassung ermahnt oder wiederholt zur Erfüllung Ihrer Pflichten aufgefordert worden sein. Bestimmte Worte oder eine Androhung der Entlassung sind dafür nicht nötig. Es genügt, dass Sie auf die Vernachlässigung hingewiesen und dem Ernst der Lage entsprechend zur Einhaltung aufgefordert wurden, das gilt besonders bei Arbeitsverweigerung.

Sie müssen sich im Krankenstand so verhalten, dass Sie möglichst bald wieder arbeitsfähig werden. Anordnungen des Arztes oder, wo diese entbehrlich sind, die allgemein üblichen Verhaltensweisen dürfen Sie nicht betont und offenkundig verletzen. Ob sich der Krankenstand dadurch tatsächlich verlängert, spielt keine Rolle, es genügt, dass das Verhalten die Genesung verzögern kann.

Haben Sie sich zu einer groben Beleidigung nur deshalb hinreißen lassen, weil Sie über ein unmittelbar vorangegangenes Verhalten des Beleidigten gerechtfertigt und in einer verständlichen Weise erregt waren, fehlt es an der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Ihr Verschulden wiegt dann so gering, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar bleibt und die Entlassung nicht gerechtfertigt ist.

Auch eine schwere Beleidigung rechtfertigt die Entlassung nicht immer. Sie kann entschuldbar sein, wenn Sie sich über ein vorangegangenes Verhalten aufgeregt haben, sich gegen einen aus Ihrer Sicht ungerechten Vorwurf wehrten, lange im Betrieb sind oder der Vorfall einmalig geblieben ist.

Die Wegzeit gilt als Entgelt dafür, dass Sie Ihre Arbeitskraft bereitstellen. Abgegolten wird der zusätzliche Weg zwischen dem ständigen Betrieb und dem auswärtigen Arbeitsplatz, den Sie zurücklegen müssen, um mit der Arbeit beginnen zu können. Der Weg von Ihrer Wohnung zum ständigen Betrieb zählt dagegen nicht dazu.

Ja. Regelmäßig geleistete Überstunden sind beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsentschädigung zu berücksichtigen. Herangezogen werden dafür in der Regel die letzten dreizehn Wochen. Nur wenn dieser Zeitraum wegen Krankheit, Urlaub oder saisonaler Unterschiede nicht aussagekräftig ist, wird ein längerer Zeitraum verwendet.

Die Frist beginnt, wenn Sie eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung erhalten haben, weil Ihnen damit klar wird, welche Leistungen Ihr Arbeitgeber berücksichtigt hat. Ab diesem Zeitpunkt haben Sie drei Monate Zeit, nicht berücksichtigte Überstunden zu fordern. Danach ist der Anspruch verfallen.