Arbeitsrecht

Ihr Dienstgeber muss auf Sie Rücksicht nehmen. Dazu gehört, dass er Ihnen auch eine leichtere Arbeit zuweist.

Nein. Dass beim Dienstgeber Personal eingespart wird, ist für sich noch keine Änderung in der Organisation des Dienstes. Dafür müsste etwa eine Abteilung aufgelassen oder mit einer anderen zusammengelegt oder die Geschäftsabwicklung von dezentral auf zentral umgestellt werden.

Ihr Dienstgeber ist verpflichtet, Sie zur Sozialversicherung anzumelden. Meldet er Sie schuldhaft nicht zur Pensionsversicherung an, muss er Ihnen den Schaden ersetzen, der Ihnen dadurch entsteht.

Nein. Für einen Feiertag, der in Ihren Krankenstand fällt, bekommen Sie das Entgelt weiter. Dieser Tag wird aber nicht von Ihrem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankenstand abgezogen.

Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind eine Form von Entgelt. Sie gelten wie der laufende Lohn die Tag für Tag geleistete Arbeit ab.

Ruhepausen dienen Ihrer Erholung. Diese ist nur gewährleistet, wenn spätestens zu Beginn der Pause feststeht, wie lange sie dauert.

Wiederholt befristete Dienstverträge sind nur zulässig, wenn Sie ausschließlich als Vertretung eingesetzt werden. Verrichten Sie auch nur teilweise eine Tätigkeit, die keine Vertretung ist, sind die aneinandergereihten Befristungen unzulässig. Der Vertretungsanteil wird dabei nicht gesondert betrachtet.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ja, wenn Ihr Wille zur Verweigerung nachhaltig, unnachgiebig oder hartnäckig zutage tritt. Genau das bedeutet beharrlich: die Dienste oder die Befolgung einer Anordnung in dieser Weise zu verweigern. Setzen Sie ein pflichtwidriges Verhalten trotz wiederholter Aufforderungen fort, kann das eine Entlassung rechtfertigen.

Der Schutz vor einer Kündigung soll Ihnen ermöglichen, Ihre Rechte schon im laufenden Arbeitsverhältnis durchzusetzen. Als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis gilt auch Ihr Recht, nur in den durch Gesetz und Arbeitsvertrag gezogenen Grenzen eingesetzt zu werden und Arbeiten abzulehnen, die diese Grenzen überschreiten.

Für eine Entlassung muss Ihr Verhalten so schwer wiegen, dass eine Weiterbeschäftigung überhaupt unzumutbar wird. Für eine Kündigung ist das nicht nötig. Das Verhalten muss aber gröblich gegen die Dienstpflichten verstoßen und über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen.

Bleibt unklar, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat, steht Ihnen die Abfertigung zu. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass ein Grund vorliegt, der die Abfertigung ausschließt. Sie müssen nur die Auflösung und die nötige Dauer Ihrer Beschäftigung behaupten und beweisen.

Eine Pflichtverletzung gilt nur dann als beharrlich, wenn sie sich wiederholt hat. Ein einzelner Vorfall genügt nur, wenn er so schwer wiegt, dass man daraus zu Recht auf eine dauerhafte Haltung des Beschäftigten schließen kann.

In die Beschäftigungsgruppe drei. Verkäuferinnen und Verkäufer, die in einem Geschäft überwiegend allein tätig sind, fallen darunter, auch wenn sie dabei einen Lehrling ausbilden. Die Kollektivvertragsparteien sahen dieses Alleinsein für sich als ausreichend an, um die Tätigkeit als schwierig und ein Mindestmaß an Selbständigkeit erfordernd einzustufen.

Eine Entlassung wegen Vertraünsunwürdigkeit setzt voraus, dass Ihr Dienstgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten muss, dass seine Belange durch Sie gefährdet sind. Es kommt darauf an, ob Ihr Verhalten das Vertraün so schwer erschüttert hat, dass ihm eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Nicht sein persönliches Empfinden entscheidet, sondern ein objektiver Maßstab.

Im Verfahren über die Anfechtung einer Entlassung wird zuerst geprüft, ob überhaupt ein Entlassungsgrund vorliegt. Wird das bejaht, kommt es auf die von Ihnen geltend gemachten Anfechtungsgründe gar nicht mehr an.

Als Ehrverletzung gilt jedes Verhalten, das geeignet ist, das Ansehen und die soziale Wertschätzung eines Menschen herabzusetzen. Dazu zählen Geringschätzung, der Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung und Beschimpfung. Vor allem sind es strafbare Handlungen gegen die Ehre, aber auch nicht strafbares Verhalten dieser Art kann genügen.

Nein. Die Fürsorgepflicht wirkt zwar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, sie verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht, Sie auf die drohende Verjährung Ihrer Abfertigung hinzuweisen. Er muss Sie auch nicht vor den Folgen Ihrer eigenen Erklärungen schützen. Fragen Sie ihn allerdings ausdrücklich, kann das eine Auskunftspflicht auslösen.

Eine Befristung kann nach dem Kalender festgelegt sein oder an ein bestimmtes Ereignis anknüpfen, dessen Eintritt bei der Vereinbarung feststeht. Es genügt, wenn der Endzeitpunkt objektiv feststellbar ist und die Vertragsparteien ihn nicht willkürlich beeinflussen können.

Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Ihr Urlaub steht Ihnen im Verhältnis zur jährlich zu leistenden Arbeit zu: Das für Vollzeit vorgesehene Ausmaß von dreißig Werktagen wird auf Ihre Zahl der Arbeitstage umgerechnet.

Ja. Zeitausgleich ist keine bloß unbezahlte Ruhezeit, sondern eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht.

Nein, nicht ohne Grundlage in der Vereinbarung. Die Lage der Arbeitszeit ist vereinbart, und eine einseitige Änderung ist nur zulässig, wenn das ausdrücklich vorgesehen wurde. Einvernehmlich können Sie die Arbeitszeit dagegen jederzeit ändern.

Ein Arbeitszeugnis dient vor allem als Unterlage für Bewerbungen. Für Sie ist es der Nachweis über zurückliegende Arbeitsverhältnisse, für einen möglichen neuen Arbeitgeber eine Information über Ihre Qualifikation. Daneben ist es eine Privaturkunde und kann etwa gegenüber Behörden als Beweismittel dienen.

Ja. Können Sie die zustehende bezahlte Freizeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, tritt an ihre Stelle ein Geldanspruch. Er entspricht dem, was Sie während des laufenden Arbeitsverhältnisses dafür verdient hätten.

Ja. Sind Sie durchgehend krank und ist Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausgeschöpft, entsteht mit Beginn des nächsten Arbeitsjahres ein neuer Anspruch. Das gilt auch dann, wenn Sie zwischenzeitlich kein Entgelt mehr erhalten haben.

Ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung oder die Gestaltung des schriftlichen Vertrags. Maßgeblich ist, wie das Verhältnis tatsächlich gehandhabt wurde. Weicht die gelebte Praxis vom Papier ab, zählt die Praxis.

Ja, wenn die Sonderzahlung im angebrochenen Jahr nur anteilig zusteht. Ihnen muss klar sein, dass die im Lauf des Jahres ausgezahlte Sonderzahlung an das ganze Jahr geknüpft ist und bei früherem Ende des Arbeitsverhältnisses anteilig gegen spätere Ansprüche aufgerechnet wird. Auf einen gutgläubigen Verbrauch können Sie sich dann nicht berufen.

Können Sie wegen eines langen Krankenstandes keinen Urlaub nehmen, verjährt Ihr Urlaubsanspruch nicht wie sonst. Während des Krankenstandes ist die Verjährung gehemmt. Endet Ihr Dienstverhältnis im Krankenstand, steht Ihnen die Urlaubsentschädigung für den gesamten seit Beginn des Krankenstandes offenen Urlaub zu.

Sie haben die Wahl. Selbst wenn die Entlassung mangels Schriftlichkeit unwirksam ist, können Sie entweder auf der Fortsetzung des Lehrverhältnisses bestehen oder stattdessen Schadenersatz wegen der Auflösung fordern, darunter eine Kündigungsentschädigung.

Ihr Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Ihre geschlechtliche Selbstbestimmung, Ihre sexuelle Integrität und Ihre Intimsphäre nicht gefährdet werden. Jugendliche und Lehrlinge sind dabei besonders schutzbedürftig. Gerade beim Schutz minderjähriger Beschäftigter liegt ein wesentlicher Bereich des Verbots sexueller Belästigung.