Arbeitsrecht

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist nur dann verletzt, wenn die Gründe für die Besserstellung anderer Beschäftigter oder Gruppen auch auf Sie zutreffen. Entscheidend ist, dass hinter der Besserstellung ein allgemein anwendbares Prinzip steht.

Ja, das ist möglich, aber der Maßstab ist streng. Eine Kündigung ist nur dann sittenwidrig, wenn Ihr Arbeitgeber sie aus gänzlich unsachlichen Beweggründen ausgesprochen hat, etwa allein wegen Ihrer gewerkschaftlichen Betätigung. Gibt es auch einen sachlichen Grund, reicht das nicht.

Nicht unbedingt. Auch wenn im Papier eine Auflösung steht, gilt die Abrede als bloße Unterbrechung, wenn das Arbeitsverhältnis nicht oder nur teilweise abgewickelt wurde und Ihre Dienstzeiten und Anwartschaften voll angerechnet werden. Dafür spricht besonders, wenn Sie keine Endabrechnung erhalten und Abfertigung, Urlaubsersatz und anteilige Sonderzahlungen nicht ausbezahlt wurden.

Bietet Ihnen der Arbeitgeber auf dem vorgesehenen Weg eine Änderung Ihres Vertrags an und stimmen Sie nicht zu, so kann eine deswegen ausgesprochene Kündigung wegen Ihrer Interessen angefochten werden. Sie gilt aber nicht als Kündigung, die Sie dafür bestraft, dass Sie Ihre Ansprüche geltend gemacht haben.

Wer unter das Betriebsverfassungsrecht fällt, kann eine Kündigung grundsätzlich nur über die dort vorgesehenen Anfechtungsgründe bekämpfen und nicht zusätzlich mit dem Vorwurf der Sittenwidrigkeit. Für Arbeitnehmer, die nicht unter dieses Gesetz fallen, bleibt der Weg über die Sittenwidrigkeit aber voll offen. Wo der Gesetzgeber den Schutz gegen Kündigungen aus verpönten Beweggründen nicht besonders geregelt hat, muss dieser Rückgriff möglich bleiben.

In der Regel ergibt er sich stillschweigend aus dem Standort des Betriebs bei Vertragsabschluss. Bringt es Ihre Tätigkeit mit sich, etwa als Vertreter, Bauarbeiter oder Monteur, kann der Arbeitsort auch ein größerer Bereich mit wechselnden Einsatzstellen sein. Bei einem Kraftfahrer ist es nicht der Ort, an dem er seine Fahrten regelmäßig beginnt.

Eine Entlassung wirkt ab dem Zeitpunkt, in dem sie ausgesprochen wird. War sie von Anfang an fehlerhaft, kann sie nachträglich nicht mehr saniert werden. Ebenso wenig kann sie unter eine Bedingung gestellt werden, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat.

Die gesetzliche Regel, wonach derjenige das Risiko trägt, in dessen Interesse jemand tätig wird, wird nach der Rechtsprechung auch auf Arbeitsverhältnisse angewendet. Erleiden Sie also einen Schaden, der sich gerade aus der Erfüllung Ihrer Arbeitsaufgabe ergibt, kann Ihnen der Arbeitgeber dafür Ersatz schulden. Ein Schaden aus dem allgemeinen Lebensrisiko, etwa ein Diebstahl in der Freizeit, gehört nicht dazu.

Ob eine Versetzung für Sie schlechter ist, wird nicht an einem einzelnen Punkt gemessen. Verglichen wird Ihre gesamte Lage vor und nach der Versetzung. Entscheidend ist nach sachlichen Maßstäben, ob der neue Arbeitsplatz insgesamt ungünstiger ist als der bisherige.

Nicht, wenn das Ihrem Arbeitsvertrag widerspricht. Eine solche Versetzung verstößt gegen den Vertrag und ist grundsätzlich rechtswidrig; zulässig ist sie nur, wenn Sie ihr frei von Willensmängeln zugestimmt haben. Auch eine einseitige Änderung Ihres Beschäftigungsausmaßes braucht eine gesetzliche Grundlage oder einen ausdrücklichen Vorbehalt.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit arbeitet. Dafür sprechen die Bindung an Weisungen zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Verhalten, eine auf Zeit abgestellte Arbeitspflicht, dass der wirtschaftliche Erfolg dem Arbeitgeber zugutekommt, Fürsorge- und Treuepflichten sowie die Eingliederung in den Betrieb samt Kontrolle. Diese Merkmale müssen nicht alle vorliegen und können unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

Ein Arbeitsvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet, also dadurch, dass jemand der Autorität des Arbeitgebers unterworfen ist. Das zeigt sich in der organisatorischen Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht zwingend nötig; es genügt, wenn das Verhalten schon im Vertrag vorbestimmt ist und laufend kontrolliert wird.

Ja, in der Regel. Ist der Arbeitgeber aus wichtigen Gründen zur Umorganisation gezwungen und kann ihm der bisherige Zustand nicht zugemutet werden, müssen Sie auch andere, gleichwertige Arbeiten leisten. Der bloße Hinweis, das bisher nicht gemacht zu haben, genügt zur Ablehnung fast nie.

Ja. Verhindert der Arbeitgeber Ihre Arbeit - etwa durch eine ungerechtfertigte Entlassung oder eine Dienstfreistellung -, bleibt Ihr Entgeltanspruch bestehen. Wird eine Kündigung oder Entlassung erfolgreich angefochten, ist Ihnen der inzwischen aufgelaufene Verdienst nachzuzahlen.

Lässt der Arbeitgeber Sie erkennbar endgültig nicht mehr arbeiten, müssen Sie sich nicht länger bereithalten und dürfen andere Angebote annehmen. Ab dem Zeitpunkt, ab dem klar war, dass Ihre Arbeit nicht mehr in Anspruch genommen wird, müssen Sie sich anrechnen lassen, was Sie bei Annahme von Angeboten Dritter verdient hätten.

Zur Sphäre des Arbeitgebers gehören alle Umstände, die seine Person, sein Unternehmen, den Betriebsablauf, den Nachschub an Material und Energie, die nötigen Arbeitskräfte, die Auftrags- und Absatzlage sowie die rechtliche Zulässigkeit des Betriebs betreffen. Auch höhere Gewalt zählt dazu, sofern davon nur das Unternehmen und nicht die Allgemeinheit betroffen ist.

In der Regel nicht: Bei Diensten von Verwandten im Haushalt oder Gewerbe wird kein Entgelt vermutet. Anders ist es, wenn Sie teilweise unentgeltlich gearbeitet haben, weil Ihnen ein Vorteil in Aussicht gestellt wurde, und Sie in dieser Erwartung getäuscht werden. Dann steht Ihnen ein Lohnanspruch zu.

Bei der Rufbereitschaft müssen Sie nicht an der Arbeitsstätte sein, sondern nur erreichbar. Das ist keine Arbeitsleistung selbst, sondern eine andere Leistung, die Sie nicht schon aufgrund Ihrer allgemeinen Treuepflicht schulden. Sie muss deshalb ausdrücklich vereinbart und abgegolten werden.

Schon bei der ersten Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist zu prüfen, ob es dafür einen sachlichen Grund gibt. Wird zwei- oder mehrmals verlängert, wird dieser Maßstab immer strenger. Denn Sie dürfen dann eher auf weitere Verlängerungen vertrauen, während Ihnen die Befristung immer weniger nützt und Sie den Kündigungsschutz verlieren.

Beides ist möglich. Entweder wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, verbunden mit der Zusage, später einen neuen Vertrag zu schließen, oder es wird bloß karenziert. Bei der Karenzierung bleibt der Vertrag rechtlich aufrecht, es ruhen nur die Arbeitspflicht und die Pflicht zur Bezahlung.

Ist eine Kette befristeter Verträge sachlich nicht gerechtfertigt, ist die Befristung ungültig und das Dienstverhältnis gilt als unbefristet. Die aneinandergereihten Verträge zählen dann als ein einziges Dienstverhältnis, überall dort, wo es auf die Dauer der Beschäftigung ankommt. Geschützt sind allein Sie als Arbeitnehmer; Sie können den Vertrag aber auch gelten lassen und bestätigen.

Endet Ihr Dienstverhältnis, während Sie krank sind, kann die Pflicht des Dienstgebers zur Entgeltfortzahlung über das Ende hinaus bestehen bleiben. Dafür kommt es nicht darauf an, ob der Dienstgeber von Ihrer Erkrankung überhaupt gewusst hat.

Nein, nicht allein deswegen. Eine vertragliche Beschränkung, die über das gesetzliche Konkurrenzverbot hinausgeht, erweitert die Entlassungsgründe nicht. Eine Entlassung kommt nur in Betracht, wenn zusätzlich erschwerende Umstände vorliegen und Sie dadurch das Vertrauen Ihres Arbeitgebers verletzt haben.

Ja, wenn ein wichtiger persönlicher Grund Sie an der Arbeit hindert oder Sie nach Sitte und Herkommen davon abhält, behalten Sie Ihren Anspruch auf Entgelt. Der Grund muss nicht in Ihrer Person entstanden sein, er muss Sie aber persönlich angehen. Anerkannt wurde etwa die Teilnahme an der Silberhochzeit des Onkels und Ziehvaters.

Sie müssen Urlaub nicht zu einer Zeit verbrauchen, in der der Zweck des Urlaubs, nämlich Ihre Erholung, nicht erreicht werden kann. Ob Ihnen bei einer Freistellung zum Urlaubsverbrauch eine Entschädigung für nicht verbrauchten Urlaub zusteht, hängt davon ab, ob das Verlangen des Arbeitgebers berechtigt war.

Nein. Wurde Ihnen eine Prämie für ein Jahresziel zugesagt, haben Sie schon ab Jahresbeginn darauf hingearbeitet. Eine Klausel, die es dem Arbeitgeber erlaubt, diesen Anspruch durch eine Kündigung kurz vor dem Ende des Zeitraums zu vernichten, ist sittenwidrig und damit unwirksam.

Das Arbeitsverhältnis endet trotzdem zum genannten, verfehlten Termin. Sie behalten aber die Ansprüche, die Ihnen bis zum richtigen Termin zugestanden wären, die sogenannte Kündigungsentschädigung. Der Arbeitgeber kann eine solche Kündigung nicht von sich aus nachträglich abändern.

Nein. Eine Sonderzahlung verdienen Sie sich mit Ihrer Arbeit Tag für Tag. Deshalb darf nicht vereinbart werden, dass der Anspruch nur entsteht, wenn Ihr Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag noch aufrecht ist.

Ihre Freiheit zu kündigen darf nicht stärker eingeschränkt werden als jene des Arbeitgebers. Es kommt nicht auf die Länge Ihrer Kündigungsfrist allein an, sondern auch darauf, ob andere Abreden das Kündigen erschweren, etwa der Verfall einer Kaution, eine Vertragsstrafe, der Wegfall von Erfolgsbeteiligungen oder die Rückzahlung bereits erhaltener Leistungen. Auch ein finanzielles Opfer, das Ihre Kündigungsfreiheit wirtschaftlich erheblich beeinträchtigt, ist unzulässig.

Aneinandergereihte befristete Verträge sind nur zulässig, wenn besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe sie im Einzelfall rechtfertigen. Dass Sie aus Sorge um den Arbeitsplatz einer weiteren Befristung zugestimmt haben, ist kein solcher Grund. Auch eine allgemeine Personalreduktion rechtfertigt es nicht, gerade Ihnen die Nachteile einer weiteren Befristung aufzubürden, wenn Ihre Arbeitskraft weiter gebraucht wird.