Arbeitsrecht

Nein. Sofort erklärt werden muss nur die Entlassung selbst, nicht ihre Begründung. Nennt Ihr Arbeitgeber dabei einen unrichtigen Grund, bleibt die Entlassung dennoch wirksam, wenn er im Prozess einen tragfähigen Grund nachweist.

Ja, wenn Sie eigenmächtig auf Urlaub gegangen sind und keine Urlaubsadresse hinterlassen haben. Die Erklärung gilt dann mit dem erfolglosen Zustellversuch an Ihrer Wohnadresse als zugegangen. Sonst gilt sie, sobald sie so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie davon Kenntnis nehmen konnten und mussten.

Wegen desselben Verhaltens nicht. Spricht Ihr Arbeitgeber eine Kündigung aus, verzichtet er damit stillschweigend darauf, das vorangegangene Verhalten noch als Entlassungsgrund zu verwenden. Es darf auch nicht mehr herangezogen werden, um ein späteres Verhalten schwerer erscheinen zu lassen.

Der Entlassungsgrund gilt als bekannt, sobald der Arbeitgeber alle wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person kennt. Weiß es sein Stellvertreter oder ein leitender Angestellter, der für Personal zuständig ist, und meldet dieser es nicht sofort weiter, muss sich der Arbeitgeber das zurechnen lassen. Ob diese Person selbst entlassen dürfte, spielt keine Rolle.

Nicht jede Unwahrheit rechtfertigt eine Entlassung. Diente sie nur dem verständlichen Verbergen einer eigenen Verfehlung, die für sich allein keine Entlassung tragen würde, liegt zwar ein Vertrauensverlust vor, aber keine Vertrauensunwürdigkeit. Beharren Sie dagegen trotz Nachfrage auf bewusst falschen Aufzeichnungen, kann die Entlassung berechtigt sein.

Gibt Ihnen Ihr Arbeitgeber Gelegenheit, den Grund für die Entlassung zu beseitigen, verliert er durch diese Verzögerung sein Recht zur Entlassung nicht. Dasselbe gilt, wenn er die Entlassung davon abhängig macht, dass es Ihnen nicht gelingt, sich binnen kurzer Frist zu rechtfertigen.

Es kommt nicht darauf an, wann etwas geschieht, sondern worum es geht. Betrifft Ihr Verhalten den Betrieb, gilt es als dienstlich, auch wenn es außerhalb der Arbeitszeit gesetzt wird. Zwischen dem Verhalten und den betrieblichen Interessen muss aber ein Zusammenhang aus dem Arbeitsvertrag bestehen.

Eine Entlassung wegen eines Nebengeschäfts setzt voraus, dass Sie dieses Nebengeschäft tatsächlich schon betreiben. Die bloße Gründung eines eigenen Unternehmens, ohne dass der Geschäftsbetrieb aufgenommen wurde, reicht dafür nicht aus.

Bei der Frage, ob eine Entlassung berechtigt war, zählen auch Umstände, von denen der Arbeitgeber erst danach erfahren hat. Waren Sie aber schon bei oder vor der Entlassung arbeitsunfähig, ist die Entlassung unwirksam. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber davon erst später erfahren hat.

Bei einem Volontariat steht die Ausbildung im Vordergrund, und Sie sind dem Betrieb gegenüber weitgehend frei. Ersetzen Sie dagegen während der Urlaubszeit einen Mitarbeiter, sind an Arbeitszeiten gebunden und in den Betrieb eingegliedert, sind Sie Arbeitnehmer. Im Zweifel wird kein Volontariat angenommen; der Betrieb muss beweisen, dass sich Ihre Tätigkeit von jener der übrigen Beschäftigten unterscheidet.

Ja. Die Regel für Arbeiter wird gleich ausgelegt wie jene für Angestellte. Sie verlassen die Arbeit unbefugt, wenn Sie ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer nach den Umständen erheblichen Zeit nicht arbeiten. Dazu zählt auch das pflichtwidrige Nichterscheinen.

Dann trifft Sie kein Verschulden und die Entlassung wegen Arbeitsversäumnis ist unberechtigt. Voraussetzung ist, dass Sie aus dem Verhalten Ihres Arbeitgebers ohne eigenes Verschulden annehmen durften, er verlange derzeit keine Arbeitsleistung von Ihnen.

Vertrauensunwürdig macht Sie jedes Tun oder Unterlassen, das Ihr Arbeitgeber nach Art und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis so ernst nehmen darf, dass er befürchten muss, Sie würden Ihre Pflichten nicht mehr getreu erfüllen. Es kommt darauf an, ob seine dienstlichen Interessen dadurch gefährdet sind.

Jedes schuldhafte Verhalten, das mit Ihrer Pflicht zur Einhaltung der vereinbarten, kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Arbeitszeit unvereinbar ist. Dazu gehört auch, pflichtwidrig gar nicht zur Arbeit zu erscheinen.

An Angestellte in leitender Stellung werden strengere Anforderungen gestellt. Untreue liegt nur vor, wenn sich das Verhalten bewusst gegen die Interessen des Arbeitgebers richtet; für den Verlust der Vertrauenswürdigkeit genügt schon fahrlässiges Handeln. Wichtiger als ein tatsächlicher Schaden ist die begründete Befürchtung, dass die Belange des Arbeitgebers gefährdet sind.

Aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung können Sie keinen durchsetzbaren Anspruch auf Einstellung oder Beförderung ableiten; niemand kann zum Abschluss eines Vertrags gezwungen werden. Für einen Ersatzanspruch müssen Sie zeigen, dass der Schaden ohne die Benachteiligung nicht eingetreten wäre.

Manche Ansprüche werden erst nach dem Ende des Dienstverhältnisses fällig. Für diese beginnt die Frist, innerhalb der Sie bei Gericht klagen müssen, erst an dem Tag der Fälligkeit. Das gilt für die Fristen der verschiedenen Dienstnehmergesetze gleichermaßen.

Auch wenn Sie Schadenersatz verlangen, weil die Kündigung gegen den Vertrag oder gegen das Gesetz verstoßen hat, gilt die sechsmonatige Frist des Angestelltengesetzes. Sie müssen also innerhalb dieser Frist gerichtlich vorgehen.

Nehmen Sie ein höheres Gehalt an und wissen dabei, dass damit frühere Zulagen wegfallen sollen, gilt das als Zustimmung. Sie können sich dann nicht mehr auf eine ältere Vereinbarung berufen und diese Zulagen zusätzlich verlangen.

An einem objektiven Maßstab: an den Begleitumständen des Falles und an den üblichen Anschauungen der beteiligten Kreise. Das persönliche Empfinden Ihres Arbeitgebers entscheidet nicht. Verhalten außerhalb der Arbeit zählt nur, wenn es das geschäftliche Vertrauen nachteilig beeinflussen kann.

Beharrlich ist eine Weigerung, wenn dahinter ein hartnäckiger Wille steht. Das ist der Fall, wenn Sie sich wiederholt geweigert haben oder wenn die Weigerung so schwer wiegt, dass darauf geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall ist zuvor eine Ermahnung oder eine neuerliche Aufforderung nötig.

Wird Ihnen wegen einer schweren Beleidigung gekündigt, muss Ihr Arbeitgeber beweisen, dass Sie die ehrverletzende Behauptung aufgestellt haben. Sie selbst müssen beweisen, dass die Beschuldigung wahr war oder dass Sie ausreichende Gründe hatten, sie für wahr zu halten.

Nicht jede Unwahrheit macht Sie vertrauensunwürdig. Betraf die Frage eine Nebenbeschäftigung ohne dienstlichen Bezug und haben Sie Ihre Antwort erkennbar eingeschränkt, etwa mit dem Hinweis, gerade nicht frei sprechen zu können, ist eine Entlassung nicht gerechtfertigt.

Entscheidend ist, ob Sie durch Ihr Verhalten das Vertrauen Ihres Arbeitgebers verwirkt haben. Wie lange die Kündigungsfrist im Einzelfall noch dauert, spielt dabei keine Rolle. Auch dass Sie bereits dienstfrei gestellt sind oder keine Gelegenheit mehr hätten, dienstliche Interessen zu verletzen, ändert nichts.

Ja. Die Äußerung muss objektiv geeignet sein, die Ehre zu verletzen, und diese Wirkung im konkreten Fall auch gehabt haben. Ob sie erheblich ist, wird nach den Umständen beurteilt, unter denen sie gefallen ist; auf die Reaktion des Betroffenen wird dabei geachtet.

Nur wenn Ihr Arbeitgeber die Kündigung für Sie erkennbar auf Ihr schuldhaftes Verhalten stützt. Ein Verhalten vom Gewicht eines Entlassungsgrundes ist dafür nicht in jedem Fall nötig. Es muss aber klar sein, dass es sich nicht um eine gewöhnliche Kündigung ohne Gründe handelt.

Ja. Verstößt die Vereinbarung wegen besonderer Umstände, vor allem wegen der Art ihres Zustandekommens, gegen die guten Sitten, ist sie von Anfang an nichtig. Dann muss gar nicht mehr geprüft werden, ob sie Ihr berufliches Fortkommen unbillig erschwert.

Spätestens bei der Beendigung. Will Ihr Arbeitgeber die Konkurrenzklausel aufrecht halten, muss für Sie aus der Erklärung oder den Umständen erkennbar sein, dass er sich auf ein schuldhaftes Verhalten stützt, und Unklarheiten gehen zu seinen Lasten. Ein nachträgliches Nachschieben ist jedenfalls unzulässig, sobald Sie bereits für eine andere Stelle disponiert haben.

Es muss nicht das Gewicht eines Entlassungsgrundes erreichen, aber so beträchtlich sein, dass es das Arbeitsverhältnis zerrüttet und Ihren Arbeitgeber deshalb zur Kündigung veranlasst. Dieses schuldbare Verhalten muss er behaupten und beweisen.

Abfertigung und Urlaubsentschädigung sind zwingende Ansprüche. Trotzdem darf ein Kollektivvertrag Fristen festlegen, innerhalb derer Sie diese Ansprüche geltend machen müssen. Für die Verjährung gilt sonst die allgemeine Frist von drei Jahren für Forderungen von Dienstnehmern.