Arbeitsrecht

Es wird abgewogen: Ihr Bestreben, Ihre Arbeitskraft bestmöglich zu verwerten, steht dem Interesse Ihres früheren Arbeitgebers gegenüber, in seinem Erwerb nicht geschädigt zu werden. Eingeschränkt wird die Klausel nur, wenn Ihr Interesse wesentlich schutzwürdiger ist. Die Umstände dafür müssen Sie vorbringen und beweisen.

Ja. Kündigt Ihr Arbeitgeber, ohne dass Sie ein Verschulden trifft, wirkt die Klausel nur, wenn er erklärt, Ihnen für die Dauer der Beschränkung das zuletzt bezogene Entgelt weiterzuzahlen. Diese Rechtslage kann er danach nicht mehr einseitig ändern, auch nicht durch einen Verzicht auf die Klausel.

Ja. Schuldner der Lohnsteuer sind Sie selbst; Ihr Arbeitgeber behält sie nur ein und führt sie an das Finanzamt ab. Zahlt er eine solche Steuer für Sie, tritt er in die Rechte des Finanzamts ein und kann den Betrag von Ihnen zurückverlangen.

Es zählt der Tag, an dem das Dienstverhältnis tatsächlich geendet hat. Nicht maßgeblich ist, wann es bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte. Ab diesem Tag laufen die Fristen, innerhalb derer Sie Ansprüche wegen vorzeitigen Austritts oder vorzeitiger Entlassung bei Gericht geltend machen müssen.

Ja. Für Vertragsbedienstete verbietet das Gesetz aneinandergereihte befristete Verträge ausdrücklich. Wo dieses Verbot gilt, wird nicht mehr geprüft, ob es wirtschaftliche oder soziale Gründe für die Befristung gab. Einzelne Sondergesetze nehmen bestimmte Bereiche allerdings ausdrücklich davon aus.

Die Rücksicht, die Ihr Dienstgeber Ihnen schuldet, geht nicht so weit, dass er durch eine neue Arbeitsverteilung dauerhaft einen eigenen Posten für Sie schaffen müsste, wenn Sie auf Dauer nicht mehr voll einsatzfähig sind. Auch die öffentliche Verwaltung darf sich dabei wie ein privates Unternehmen an Zweckmäßigkeit und Wirtschaftlichkeit orientieren.

Behandelt der Dienstgeber alle Bediensteten einer Gruppe gleich und nimmt einen Einzelnen ohne sachlichen Grund davon aus, verstößt das gegen die guten Sitten. Der Übergangene kann dann denselben erhöhten Lohn verlangen wie die anderen. Das gilt auch für Sondervereinbarungen im öffentlichen Dienst.

Nein, wenn der Vergleich Ihre Entgeltansprüche durch eine ganz andersartige Leistung ersetzt hat. Die frühere Verpflichtung hat damit zu bestehen aufgehört. Auch wenn der Vergleich dann nicht vollständig erfüllt wird, können Sie nicht auf die ursprünglichen Ansprüche zurückgreifen.

Nein. Ein Kollektivvertrag darf nur den typischen, wesentlichen oder regelmäßig wiederkehrenden Inhalt eines Arbeitsverhältnisses regeln. Ansprüche auf Rückzahlung irrtümlich ohne Rechtsgrund erbrachter Leistungen gehören nicht dazu.

Die Überlegung, dass ein Arbeitnehmer beim Verzicht unter Druck steht, wurde nur für bereits erworbene Ansprüche entwickelt. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass eine Vereinbarung unzulässig wäre, mit der Sie für die Zukunft ganz oder teilweise auf eine über dem Kollektivvertrag liegende Entlohnung verzichten.

Um eine Verfallsfrist zu unterbrechen, müssen Sie den Betrag nicht auf den Cent genau angeben, weil er sich oft nicht ohne Weiteres berechnen lässt. Ihre Forderung muss aber wenigstens annähernd bestimmt sein.

Nein. Der Betriebsrat ist nicht Ihr gesetzlicher Vertreter für Ihre eigenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ohne eine eigene rechtsgeschäftliche Grundlage darf er sie nicht geltend machen; verpflichten kann er Sie ohnehin nicht.

Nein. Wurde Ihnen eine Zulage ohne Vorbehalt zugesagt, gilt sie für die gesamte Dauer der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile Ihrer Bezüge herauslösen und nur diese aufkündigen, solange das Beschäftigungsverhältnis unverändert weiterläuft.

Erst dann, wenn er den Schaden dem Geschädigten tatsächlich ersetzt hat. Vorher steht ihm gegen Sie gar kein Rückgriffsanspruch zu. Auch die sechsmonatige Frist für diesen Anspruch beginnt nicht vor diesem Zeitpunkt zu laufen.

Nein, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gibt. Betriebsvereinbarungen sind an den Gleichheitsgrundsatz gebunden und mussten eine ungerechtfertigte Unterscheidung zwischen Hinterbliebenen männlicher und weiblicher Beschäftigter beseitigen. In einem solchen Fall ist Ihnen die Hinterbliebenenpension so zuzuerkennen, dass keine Ungleichbehandlung mehr bleibt.

Ja. Als Arbeitnehmer können Sie mit einer Klage feststellen lassen, dass eine gegen Sie verhängte Ordnungsstrafe unwirksam ist; das kann später bei weiteren Vorwürfen Bedeutung haben. Möglich ist das aber erst nach Abschluss des Disziplinarverfahrens, die bloße Einleitung kann noch nicht überprüft werden.

Ist aus Ihrer Schilderung erkennbar, dass es Ihnen in Wahrheit um den weiteren Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses geht, darf das Gericht Ihr Begehren so verstehen. Ein an sich unzulässiges Begehren auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung kann dann umgedeutet werden. Es wird als Begehren auf Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses behandelt.

Ja. Ob eine Disziplinarmaßnahme zulässig ist, kann gerichtlich festgestellt werden. Anders ist es bei der Frage, ob eine Kündigung berechtigt war; darüber wird nicht in dieser Form abgesprochen.

Geht es darum, wie eine Bestimmung eines Kollektivvertrags zu verstehen ist, betrifft das immer mehr als nur Ihren Fall. Solche Fragen haben deshalb stets eine Bedeutung, die über den Einzelfall hinausreicht.

Welcher Verwendungsgruppe eines Kollektivvertrags eine Beschäftigung zuzuordnen ist, ist eine Frage des Rechts. Darüber entscheidet daher das Gericht selbst. Sie können diesen Punkt deshalb auch noch beim Obersten Gerichtshof aufgreifen.

Eine Vereinbarung, mit der Sie echte Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse geheim halten müssen, ist keine Konkurrenzklausel. Für sie gelten daher auch nicht deren zeitliche Grenzen. Sie schützt nicht nur vor der Weitergabe an andere, sondern auch davor, dass Sie die Geheimnisse selbst als Mitbewerber nutzen.

Nein, wenn das Pflegschaftsgericht die Vereinbarung nicht genehmigt hat. Die Zusage, nach der Ausbildung ebenso lange beim Ausbilder zu arbeiten oder sonst die Kosten zurückzuzahlen, ist ein Geschäft von größerer Wichtigkeit und ohne diese Genehmigung ungültig. Ein gewöhnlicher Lehrvertrag braucht die Genehmigung dagegen nicht.

Nein. Werden Sie als Arbeitskraft überlassen, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis allein zum überlassenden Betrieb bestehen. Der Betrieb, in dem Sie eingesetzt sind, gilt als Dritter, es entsteht dort kein zweites Arbeitsverhältnis. Eine Rechtsbeziehung besteht trotzdem, etwa beim Weisungsrecht und bei der Arbeitszeit.

Gemeint ist der technische Arbeitsschutz, also der Schutz vor Gefahren im Betrieb, etwa bei Arbeitsvorgängen, Geräten und sonstigen Arbeitsmitteln. Dazu zählen auch die Regeln über Bauarbeiten. Daneben gibt es den Schutz der Arbeitszeit und den besonderen Personenschutz.

Für Arbeitsverhältnisse zu bestimmten Körperschaften und ihren Einrichtungen legen eigene Gesetze den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags fest, insbesondere das Entgelt. Davon kann weder durch Kollektivvertrag noch durch Betriebsvereinbarung noch durch Ihren Einzelvertrag abgewichen werden.

Alle Umstände, die für und gegen ein arbeitnehmerähnliches Verhältnis sprechen, sind in ihrer Gesamtheit zu betrachten. Ausschlaggebend ist in erster Linie, ob Sie wirtschaftlich unselbstständig sind.

Nein. Auch wenn die Überlassung eigentlich eine Arbeitsvermittlung war, entsteht dadurch kein Arbeitsverhältnis zu dem Betrieb, in dem Sie eingesetzt sind. Das Gesetz sieht dafür nur eigene Strafen vor, aber kein angenommenes Arbeitsverhältnis.

Ob eine mit Ihnen getroffene Sondervereinbarung für Sie günstiger ist als der Kollektivvertrag, wird nach der Rechtslage im Zeitpunkt beurteilt, in dem Sie die Vereinbarung geschlossen haben. Spätere Verbesserungen durch einen erst danach entstandenen Kollektivvertrag ändern daran nichts.

Ja. Das Gericht prüft nicht nur, ob die vorgeworfene Verfehlung tatsächlich vorliegt, sondern auch, ob das Disziplinarverfahren an schweren Mängeln litt. Entscheidend ist, ob die Disziplinarkommission ohne diese Mängel zu einem anderen Ergebnis gekommen wäre.

Die Vertragsparteien eines Kollektivvertrags handeln nicht aus eigener Vertragsfreiheit, sondern aufgrund einer beschränkten gesetzlichen Ermächtigung. Ihre Befugnisse sind deshalb eng zu verstehen: Geregelt werden darf nur der typische, wesentliche oder regelmäßig wiederkehrende Inhalt eines Arbeitsverhältnisses.