Arbeitsrecht

Das Begehren, der Arbeitgeber müsse Betriebsratsmitgliedern das Entgelt für die zur Erfüllung ihrer Aufgaben nötige Freizeit weiterzahlen, ist abzuweisen. Es beschränkt sich darauf, die ohnehin nicht strittige Gesetzeslage feststellen zu lassen.

Sie können vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass Ihnen eine bestimmte Einstufung und die dazugehörige Entlohnung zusteht. Das ist auch möglich, wenn es um eine frühere Zeit geht, sofern sich die Feststellung auf Ihr heutiges Dienstverhältnis auswirkt.

Nein. Auch in Arbeitsrechtssachen können Sie beim Obersten Gerichtshof nicht mehr bekämpfen, welchen Beweisen die Vorinstanzen geglaubt haben. Der Oberste Gerichtshof nimmt keine Beweise auf und überprüft die Beweiswürdigung nicht.

Die staatlichen Gerichte dürfen in den innerkirchlichen Bereich nicht eingreifen. Bei Streit über ein Dienstverhältnis bleiben daher Fragen wie die Gültigkeit einer Amtsenthebung, einer Pensionierung, einer Disziplinarstrafe oder einer Versetzung außer Betracht. Über den übrigen Teil darf das Gericht entscheiden.

Ja. Das Gesetz ist zwar erst am 1. Juli 1979 in Kraft getreten, doch wirken auch davor zurückgelegte Zeiten anspruchsbegründend. Die Übergangsregel gilt nur für Abfertigungsansprüche, die bis dahin entstanden und bereits erfüllt waren.

Nein. Für die Frage, welcher Kollektivvertrag gilt, kommt es darauf an, was im Betrieb tatsächlich gemacht wird. Gewerbeberechtigungen, denen keine ausgeübte Tätigkeit entspricht, bleiben außer Betracht.

Nein. Wenn die Vertragsparteien nachträglich erklären, wie ihr Kollektivvertrag zu verstehen ist, wirkt das nur, wenn diese Erklärung ordentlich veröffentlicht wurde. Ein bloßer Briefwechsel zwischen ihnen bindet Sie nicht.

Eine mündliche Abmachung zwischen Belegschaft und Betriebsinhaber ist keine Betriebsvereinbarung, auch wenn sie einen an sich zulässigen Inhalt hat. Ihre Wirkung richtet sich nach den allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts. Dasselbe gilt für Vereinbarungen über Themen, die als Betriebsvereinbarung gar nicht geregelt werden dürfen.

Nein. Wer als Geschäftsführer die Gesellschaft nach außen vertritt, gilt für den Kündigungsschutz der Betriebsverfassung nicht als Arbeitnehmer. Eine Kündigungs- oder Entlassungsanfechtung nach diesen Regeln steht ihm daher nicht offen. Dasselbe gilt für leitende Angestellte mit maßgebendem Einfluss.

Jener Teil einer Betriebsvereinbarung, der Rechte und Pflichten für die Belegschaft festlegt, wird nach denselben Regeln ausgelegt wie ein Gesetz. Die Auslegungsregeln für Verträge und Willenserklärungen gelten dafür nicht.

Beim Vergleich zweier Regelungen kommt es auf die Einzelfälle der betroffenen Arbeitnehmer an. Was Sie oder Ihr Arbeitgeber persönlich für besser halten, ist dabei nicht ausschlaggebend. Geprüft wird nach objektiven sozialpolitischen Wertmaßstäben.

Die Rechte aus der Betriebsverfassung stehen nicht den einzelnen Arbeitnehmern und nicht den Organen zu, sondern der Belegschaft als Ganzem. Die Belegschaft kann Organe bestellen und wird dadurch handlungsfähig; ihr gesetzlich vorgesehener direkter Vertreter ist der Betriebsrat.

Die Mitteilung über eine beabsichtigte Kündigung muss den Vorsitzenden des Betriebsrats erreichen, bei dessen Verhinderung den Stellvertreter. Andere Betriebsratsmitglieder dürfen diese Nachricht nicht für ihn entgegennehmen.

Die Regeln darüber, wer den Sachaufwand des Betriebsrats trägt, sind unbedingt zwingend. Abweichende Vereinbarungen oder eine eingebürgerte Übung sind ungültig und begründen keine Verpflichtung. Bereits erbrachte Leistungen kann der Betriebsinhaber allerdings nicht zurückfordern.

Mehrere Arbeitsstätten können zusammen ein Betrieb sein, wenn der Inhaber in ihnen einen einheitlichen Zweck verfolgt. Ist das fertige Endprodukt der maßgebliche Zweck, können die Arbeitsstätten bei einheitlicher Leitung zusammen ein Betrieb sein. Kommt es dagegen auf die Herstellung des jeweiligen Teilstücks an, liegt kein gemeinsamer Betrieb vor.

Betriebsinhaber ist, wer über die Arbeitsstätte verfügen kann und mit den vorhandenen Mitteln die Arbeitsergebnisse verfolgt. Auf die Rechtsform oder das unternehmerische Ziel kommt es nicht an. Der Betriebsinhaber muss nicht dieselbe Person sein wie Ihr Arbeitgeber.

In einer organisatorischen Einheit müssen der Inhaber, der Zweck und die Organisation einheitlich sein. Die Einheit braucht ein Mindestmaß an Selbständigkeit, vor allem in technischer Hinsicht. Auch das Ergebnis ihrer Arbeit muss eine gewisse Abgeschlossenheit oder Unabhängigkeit von anderen Abläufen aufweisen.

Wer keinen Einspruch gegen die Wählerliste erhoben hat, verliert dadurch nicht das Recht, die Betriebsratswahl anzufechten. Das gilt auch dann, wenn Sie zu Unrecht nicht in der Liste standen. Auch andere Anfechtungsberechtigte können Fehler der Liste weiterhin geltend machen, wenn dadurch wesentliche Wahlregeln verletzt wurden und das Ergebnis beeinflusst werden konnte.

Ein Betriebszahnarzt ist eine Wohlfahrtseinrichtung, die eine feste Einrichtung im Betrieb verlangt und deshalb nicht zum Anspruch aus Ihrem einzelnen Arbeitsvertrag werden kann. Dass der Arbeitgeber eine solche Einrichtung weiterführen muss, lässt sich wirksam nur durch eine Betriebsvereinbarung festlegen. Davon unabhängig kann der Betriebsrat die Auflösung anfechten.

Ja, wenn die Wohnungen entsprechend organisiert und eingerichtet sind, gelten sie als Wohlfahrtseinrichtung des Betriebs. Die Vergabe an die Beschäftigten ist dann Teil der Verwaltung dieser Einrichtung. Auch eine eigene Wohnungsgesellschaft im Eigentum des Arbeitgebers wird dadurch zur Wohlfahrtseinrichtung.

Mehrere Verstöße bei der Wahl, die einzeln nur zur Anfechtung berechtigen würden, dürfen nicht leichtfertig zusammengezählt werden, bis daraus Nichtigkeit wird. Hier ist Vorsicht geboten. Sonst würde die Absicht des Gesetzgebers vereitelt, den Bereich der Nichtigkeit möglichst eng zu halten.

Wurde die Wahl des Betriebsrats nicht erfolgreich angefochten, ist sie wirksam. Dass die Arbeitsstätte gar kein Betrieb ist, ändert dann nichts an Bestand und Dauer der Tätigkeit des Betriebsrats.

In der Regel ja. Dass kaufmännische, wirtschaftliche oder Personalangelegenheiten für mehrere Standorte gemeinsam in einer Zentrale erledigt werden, nimmt dem einzelnen Standort nicht die Eigenschaft als Betrieb. Anders ist es nur, wenn alle wesentlichen Entscheidungen in der Zentrale getroffen werden.

Wird ein Betriebsratsmitglied entlassen, bevor das Gericht dieser Entlassung zugestimmt hat, dann ist die Entlassung bis dahin in der Schwebe und noch nicht wirksam. Die Mitgliedschaft im Betriebsrat endet dadurch noch nicht. Solange dieser Schwebezustand dauert, dürfen Sie Ihre Aufgaben als Betriebsrat weiter erfüllen.

Ja. Eine Kündigung ist zwar keine Disziplinarmaßnahme im Sinne des Gesetzes. Ist sie aber in einem Kollektivvertrag als Strafe vorgesehen und nur nach einem Disziplinarverfahren zulässig, muss der Arbeitgeber diese Regeln beachten. Sonst ist die Beendigung unwirksam.

Die Mitwirkungsrechte der Belegschaft entfallen in einem kirchlichen Betrieb dann, wenn sie mit dessen besonderen Zwecken unvereinbar sind. Das ist auch der Fall, wenn die Mitwirkung für die Kirche zu unerträglichen oder grob unzweckmäßigen Ergebnissen führen würde. Ein solches Ergebnis kann etwa darin liegen, dass die Mitbestimmung Maßnahmen des Arbeitgebers verhindert oder auf ungewisse Zeit verzögert.

Hinter dem Sonderschutz für bestimmte Unternehmen und Betriebe steht der Gedanke, dass die Beteiligung der Belegschaft an Entscheidungen dort wegen der besonderen Zweckbestimmung nicht oder nicht im gleichen Ausmaß bestehen soll wie sonst. Das betrifft soziale, persönliche und wirtschaftliche Angelegenheiten.

Der Arbeitgeber soll durch den Sonderschutz nicht gezwungen werden, mit dem Betriebsrat darüber zu streiten, ob jemand für eine Stelle, die unmittelbar kirchlichen Zielen dient, noch tragbar ist. Die Mitwirkung der Belegschaft entfällt daher schon dann, wenn eine solche Person von einer personellen Maßnahme überhaupt betroffen ist. Es kommt nicht darauf an, ob die Maßnahme aus kirchlich bedingten Gründen erfolgt.

Eine Pastoralassistentin der römisch-katholischen Kirche, deren Tätigkeit fast ausschließlich in der Verkündigung und Verbreitung von Glaubensinhalten besteht, hat keinen betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz. Die Eigenart des kirchlichen Betriebs, also der Pfarre oder der Diözese, steht dem entgegen.

Zwischen der Verständigung des Betriebsrats und dem Ausspruch der Kündigung muss ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehen. Er wird angenommen, wenn es um einen einzigen Kündigungsfall geht und die Kündigung zum nächstmöglichen Termin oder innerhalb weniger Wochen erfolgt.