Arbeitsrecht

Der Teil eines Kollektivvertrags, der Rechte und Pflichten der Beschäftigten regelt, wirkt wie ein Gesetz. Er gilt unmittelbar für Ihr Arbeitsverhältnis. Er muss dazu nicht erst in Ihren Arbeitsvertrag übernommen werden.

Nein, jedenfalls nicht durch eine Betriebsvereinbarung. Betrieb und Betriebsrat dürfen nur allgemeine Richtlinien für den Urlaubsverbrauch festlegen, etwa das Verfahren für Urlaubsperioden. Die konkreten Urlaubstage der einzelnen Beschäftigten dürfen sie nicht vorschreiben.

Wenn eine Versetzung Ihren Arbeitsvertrag ändert, ist dafür Ihre Zustimmung nötig. Die Zustimmung des Betriebsrats kann Ihre eigene nicht ersetzen.

Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen liegt auch bei gleichem Lohn vor, wenn Sie am neuen Arbeitsplatz stärker gefährdet sind oder die Tätigkeit körperlich oder seelisch mehr von Ihnen verlangt. Das gilt ebenso, wenn die Versetzung Ihr Ansehen mindert und einer Herabstufung gleichkommt.

Verlieren Sie durch eine Versetzung Ihre Leitungsfunktion, wird Ihre neue Stellung im Betrieb weniger geschätzt oder werden Ihre Aufstiegschancen kleiner, dann gilt das als Verschlechterung Ihrer sonstigen Arbeitsbedingungen.

Eine Verschlechterung ist jede Änderung zu Ihrem Nachteil, auch eine, die kein Geld betrifft. Verglichen wird Ihre Lage vor der Versetzung mit jener danach; dabei zählen etwa die Bezahlung, die Sicherheit und Schwere der Arbeit, die Länge der Anfahrt und die Vertrautheit mit Kollegen und Kunden. Bringt die Versetzung auch Vorteile, werden Vorteile und Nachteile gegeneinander abgewogen.

Ihr Arbeitgeber darf den Umfang Ihrer Arbeitspflicht und damit Ihr Entgelt nicht auf Dauer einseitig ändern. Das darf er auch dann nicht, wenn er damit auf ein vertragswidriges Verhalten reagieren will. Tut er es dennoch, dürfen Sie vorzeitig austreten.

Das Arbeitszeitgesetz zieht den Kreis der leitenden Angestellten weiter als andere Gesetze. Auch wenn Sie als leitender Angestellter von diesem Gesetz ausgenommen sind, kann ein Kollektivvertrag oder Ihr Arbeitsvertrag eine Vergütung für Überstunden vorsehen.

Nein. Die Zeit für den Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte liegt vor Dienstbeginn oder nach Dienstende und gilt nicht als Arbeitszeit. Aus dem Arbeitszeitgesetz ergibt sich dafür weder ein Anspruch auf Bezahlung noch auf Anrechnung als Überstunde. Ob solche Zeiten vergütet werden, hängt von Ihrer Vereinbarung oder vom Kollektivvertrag ab.

Nur unter bestimmten Bedingungen. Bezahlt werden Überstunden, die ausdrücklich angeordnet wurden, oder solche, die nötig sind, weil die übertragene Arbeit in der Normalarbeitszeit nicht zu schaffen ist. In diesem Fall müssen Sie dem Arbeitgeber aber anzeigen, dass die Aufgaben Überstunden erfordern.

Ja. Gehört das Reisen zu Ihren ständigen Aufgaben, etwa als Monteur, der von Kundschaft zu Kundschaft fährt, dann ist die Reisezeit Arbeitszeit im engeren Sinn.

Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und bereit sind, im Bedarfsfall jederzeit mit der Arbeit zu beginnen. Auf eine wache Achtsamkeit kommt es dabei nach dem Arbeitszeitgesetz nicht an.

Ein Zeitraum gilt nur dann als Arbeitszeit, wenn Sie in dieser Zeit tatsächlich Arbeit geleistet haben. Ohne tatsächlich erbrachte Arbeit liegt keine Arbeitszeit vor.

Schichtarbeit liegt vor, wenn an einem Arbeitsplatz verschiedene Beschäftigte innerhalb eines Tages nacheinander ihre Arbeitszeit erbringen, sodass die Arbeitszeit des einen zumindest teilweise in die Ruhezeit des anderen fällt. Dass die Schichten unterschiedlich viele Personen umfassen, ändert daran nichts.

Bei der Rufbereitschaft müssen Sie für Ihren Arbeitgeber lediglich erreichbar sein. Sie können Ihren Aufenthaltsort selbst wählen und über diese Zeit im Wesentlichen frei entscheiden. Bei der Arbeitsbereitschaft müssen Sie sich dagegen an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort jederzeit zur Verfügung halten.

Überstunden sind zu bezahlen, wenn Ihr Arbeitgeber sie ausdrücklich oder erkennbar angeordnet hat. Sie sind auch dann zu bezahlen, wenn er Arbeitsleistungen entgegennimmt, die selbst bei richtiger Einteilung der Arbeit in der normalen Arbeitszeit nicht zu schaffen gewesen wären.

Hat Ihr Arbeitgeber Überstunden geduldet und die Arbeitsleistung entgegengenommen, kann er die Bezahlung nicht mit dem Hinweis verweigern, er habe sie nicht angeordnet. Es genügt also, dass er die Mehrarbeit hingenommen hat.

Machen die Ihnen übertragenen Aufgaben Überstunden notwendig, müssen Sie das Ihrem Arbeitgeber anzeigen, um sich den Anspruch auf Bezahlung zu sichern. Auf diese Anzeige kommt es nur dann nicht an, wenn Ihr Arbeitgeber die Arbeitsleistungen entgegennimmt, obwohl er weiß oder wissen muss, dass dafür Überstunden nötig sind.

Ein Pauschalbetrag für Überstunden ist grundsätzlich erlaubt. Deckt er Ihre tatsächlich geleisteten Überstunden aber nicht ab, können Sie den darüber hinausgehenden gesetzlichen Anspruch trotzdem verlangen.

Haben Sie einmal zwischen der Bezahlung der Überstunden und dem Zeitausgleich gewählt, sind Sie an diese Wahl gebunden. Geld statt der Freizeit gibt es nur dann, wenn der Zeitausgleich nicht mehr gewährt werden kann.

Ja. Wurde eine Überstundenpauschale ohne Vorbehalt eines Widerrufs vereinbart, ist sie fester Bestandteil Ihres Entgelts geworden. Ihr Arbeitgeber kann sie dann nicht einseitig streichen, auch wenn Sie weniger Überstunden leisten als ursprünglich zugrunde gelegt.

Für die Anfechtung einer Kündigung reicht es aus, dass der verbotene Beweggrund wesentlich war. Er muss nicht der einzige Grund für die Kündigung gewesen sein.

Wird Ihr Betrieb rationalisiert oder umorganisiert, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber im zumutbaren Rahmen Gelegenheit geben, sich umschulen zu lassen und sich einzuarbeiten. Diese Pflicht trifft ihn, bevor er sich auf betriebliche Gründe für eine Kündigung stützt.

Überstundenentgelt steht Ihnen nur für Überstunden zu, die Sie tatsächlich geleistet haben. Eine Ausnahme gilt nur bei einer Pauschalvereinbarung. Fallen bisher regelmäßig geleistete Überstunden zur Gänze weg, besteht kein Anspruch auf Weiterzahlung im bisherigen Umfang.

Ihre wesentlichen Interessen sind schon dann beeinträchtigt, wenn die Kündigung nur eine finanzielle Schlechterstellung bewirkt. Die Kündigung muss Ihre Existenz nicht durch dauernde Arbeitslosigkeit gefährden. Bereits der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis genügt, und zwar auch dann, wenn Ihr Lebensunterhalt anderweitig ausreichend gesichert ist.

In die Prüfung, ob wesentliche Interessen beeinträchtigt sind, fließt Ihre gesamte wirtschaftliche und soziale Lage ein. Berücksichtigt werden insbesondere die Veränderung Ihres Einkommens, ob Sie Sorgepflichten haben, Ihre Kreditbelastung, Ihr Gesundheitszustand, Ihr Alter und die Auswirkung auf die Grundlage Ihrer künftigen Pension. Auch die Höhe der Abfertigung wird einbezogen.

Ihre wesentlichen Interessen sind erst dann beeinträchtigt, wenn die finanzielle Schlechterstellung durch die Kündigung ein Ausmaß erreicht, das Ihre wirtschaftliche Lage spürbar und ins Gewicht fallend verschlechtert. Eine soziale Notlage oder eine Gefährdung Ihrer Existenz muss dafür aber nicht eintreten.

Ein Anspruch aus einer Vereinbarung über Zeitausgleich hat keinen Entgeltcharakter. Er bedeutet nur, dass Ihre Arbeitszeit anders verteilt wird.

Haben Sie nichts anderes vereinbart, wird ein Überstundenpauschale über das Kalenderjahr gerechnet. Erst am Ende dieses Zeitraums zeigt sich, ob das Pauschale die geleisteten Überstunden abdeckt.

Nein. Wann Zeitausgleich verbraucht wird, kann weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer einseitig bestimmen. Das gilt auch dann, wenn es eine grundsätzliche Vereinbarung über den Zeitausgleich gibt.