Arbeitsrecht

Beleidigen Sie einen Mitbediensteten so schwer, dass ein Mensch mit normalem Ehrgefühl darauf nur mit dem Abbruch der Beziehung reagieren könnte, rechtfertigt das eine Entlassung. Ob es so weit ist, beurteilt sich nach den Umständen, unter denen die Äußerung gefallen ist.

Weigern Sie sich beharrlich, einer Anordnung zu folgen, die durch Ihre Arbeit gerechtfertigt ist, setzen Sie damit einen Grund für eine Entlassung.

Sie haben Anspruch auf ein Zeugnis über Dauer und Art Ihrer Tätigkeit. Eine Bewertung Ihrer Leistung schuldet der Arbeitgeber nicht. Unzulässig sind Eintragungen, die Ihnen eine neue Stelle erschweren, versteckte Codes und Gefälligkeitszeugnisse, die nicht der Wahrheit entsprechen.

Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld gebühren nicht für Zeiten, in denen Ihr Arbeitgeber Ihnen kein Entgelt schuldet. Etwas anderes gilt nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist.

Nein. Die Abfertigung ist Entgelt für Ihre langjährige Arbeit. Dass Sie anderes Einkommen oder Vermögen haben oder Ihre Versorgung anderweitig gesichert ist, ändert daran nichts. Sie ist keine freiwillige Treueprämie, die außerhalb des Dienstvertrags stünde.

Ja. Wurde ein echter Nettolohn vereinbart, schuldet der Arbeitgeber dieses Entgelt als feste Größe. Ihnen gebührt der vereinbarte Nettolohn daher auch als Urlaubsentgelt.

Der Begriff Entgelt ist weit zu verstehen. Dazu gehört jede Leistung, die Sie vom Arbeitgeber dafür bekommen, dass Sie ihm Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Neben Gehalt oder Lohn zählen daher auch alle anderen ordentlichen und außerordentlichen Bezüge einschließlich der Anteile an Sonderzahlungen dazu.

Die Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben angeführt sein. Andere Gründe kann der Arbeitgeber später nicht nachschieben, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Ja. Auch bei einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit dürfen Sie und Ihr Arbeitgeber vereinbaren, dass vor Ablauf der Frist gekündigt werden kann. Das gilt für beide Seiten und auch bei Saisonarbeit.

Ja. Zum Entgelt gehört alles, was Sie dafür bekommen, dass Sie Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen, also auch Sachleistungen wie die private Nutzung eines Dienstwagens. Es kommt nicht auf die Bezeichnung an, sondern darauf, welche Funktion die Leistung tatsächlich hat. Echter Ersatz von Auslagen im Interesse des Arbeitgebers ist dagegen kein Entgelt.

Nein. Eine Vereinbarung, mit der Sie Ihren Urlaub gegen Geld ablösen, ist ungültig. Auf diese Ungültigkeit können sich sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber berufen. Bereits gezahlte Urlaubsablösen kann der Arbeitgeber aber nicht zurückfordern, solange Sie nicht doch auf dem Urlaubsverbrauch bestehen.

Ja. Eine Nettolohnvereinbarung ist grundsätzlich erlaubt. Ihr Arbeitgeber übernimmt dabei die Abgaben, die sonst Sie tragen müssten. Sie haben trotzdem Anspruch auf eine Lohnabrechnung, damit Sie prüfen können, ob Steuern und Sozialversicherungsbeiträge richtig abgeführt wurden.

Eine Kündigung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie kann schriftlich, mündlich oder unter Umständen auch durch schlüssiges Verhalten ausgesprochen werden.

Ja. Eine Entlassung beendet Ihr Dienstverhältnis sofort, selbst wenn es dafür keinen wichtigen Grund gab. Sie können dann Schadenersatz verlangen, haben aber keinen Anspruch mehr auf Weiterbeschäftigung und laufenden Lohn. Dasselbe gilt umgekehrt für einen unberechtigten Austritt.

Wer ein geschäftliches Gespräch unter vier Augen ohne Zustimmung des anderen auf Tonband aufnimmt, handelt rechtswidrig. Nimmt ein Angestellter in einer Vertrauensposition ein Gespräch mit dem Arbeitgeber heimlich auf, macht ihn das des Vertrauens unwürdig. Das kann eine Entlassung rechtfertigen.

Ja. Zahlt Ihr Arbeitgeber Lohnsteuer nach, für die er haftet, zahlt er damit Ihre Schuld. Er tritt in die Stellung des Finanzamts ein und darf den Betrag von Ihnen zurückfordern. Dieser Anspruch entsteht erst mit der tatsächlichen Zahlung.

Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit einvernehmlich für die Zukunft beendet werden. Umso mehr dürfen Sie und Ihr Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrags einvernehmlich für die Zukunft ändern, auch zu Ihrem Nachteil. Die Grenzen des zwingenden Rechts bleiben dabei bestehen.

Im österreichischen Privatrecht gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Auch im Arbeitsrecht besteht kein allgemeines Verbot, einen Arbeitsvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers zu ändern. Solche Änderungen sind daher wirksam.

Nein. Ein Verzicht auf einen Anspruch, den Ihnen der Kollektivvertrag zusichert, ist eine für Sie ungünstigere Sondervereinbarung und deshalb ungültig.

Verfallsklauseln sollen verhindern, dass der Arbeitgeber bei später Geltendmachung in Beweisnot gerät. Sie dienen also dazu, dass Ansprüche zeitnah geklärt werden.

Nein. Sind die Überstunden bereits Bestandteil der Lohnabrechnung, müssen Sie sie nicht noch einmal gesondert geltend machen. Ein Verfall tritt dann nicht mehr ein; es gilt nur noch die dreijährige Verjährungsfrist.

Für die außergerichtliche Geltendmachung genügt es grundsätzlich, dass der Arbeitgeber erkennen kann, um welche Art von Ansprüchen es geht. Beziffern Sie aber genau einen bestimmten Betrag für eine bestimmte Anzahl von Tagen, machen Sie damit keine weiteren Ansprüche aus demselben Grund geltend.

Hat der Arbeitgeber es beharrlich unterlassen, Ihnen eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung auszuhändigen, darf er sich nicht auf den im Kollektivvertrag vorgesehenen Verfall Ihrer Ansprüche berufen. Das widerspräche Treu und Glauben.

Ja. Auch wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet ist, können Sie seine Dauer gegen den Arbeitgeber gerichtlich klären lassen. Ein rechtliches Interesse besteht auch dann, wenn es Ihnen um sozialversicherungsrechtliche Folgen geht, etwa um Versicherungszeiten für die Pension. Welche Schlüsse die Behörde daraus zieht, entscheidet sie selbst.

Schwankte Ihr Verdienst im letzten Jahr vor dem Ende des Dienstverhältnisses, wird für die Abfertigung der Monatsdurchschnitt dieses Jahres herangezogen, also ein Zwölftel des gesamten Jahresentgelts. Dabei zählen auch Überstunden, Zulagen, Prämien, Provisionen und Sonderzahlungen mit, wenn sie regelmäßig zum Entgelt gehörten. Dasselbe gilt für die Entschädigung bei einer unberechtigten Entlassung.

Nein. Eine einfache Abmahnung blickt in die Zukunft: Der Arbeitgeber rügt Ihr Verhalten und warnt Sie vor Folgen bei weiteren Verstößen. Eine Disziplinarmaßnahme bestraft dagegen das Verhalten selbst. Für einfache Verwarnungen braucht es keine Zustimmung des Betriebsrats.

Wer kündigt. Die kündigende Seite trägt in der Regel das Risiko, dass die Erklärung ordnungsgemäß zugeht. Nur wer sich dem Zugang absichtlich oder gegen Treu und Glauben entzieht, muss sich behandeln lassen, als hätte er die Erklärung rechtzeitig erhalten.

Bei einer Überlassung arbeiten Sie nicht im Betrieb Ihres Arbeitgebers, sondern nach den Weisungen eines anderen Betriebs. Ihr Arbeitsvertrag besteht trotzdem nur mit dem Überlasser, mit dem Einsatzbetrieb haben Sie in der Regel keinen Vertrag. Den Lohn schuldet Ihnen deshalb der Überlasser.

Für die Dauer der Überlassung ist auf jenes Mindestentgelt Bedacht zu nehmen, das im Betrieb, in dem Sie eingesetzt sind, nach dem Kollektivvertrag für vergleichbare Arbeiten zu zahlen ist. Das gilt, sofern dieses Entgelt höher ist als Ihr Grundentgelt.

Zwingende gesetzliche Bestimmungen können weder durch Ihren Arbeitsvertrag noch durch einen Kollektivvertrag abbedungen werden. Zulässig ist das nur, wenn das Gesetz dazu ausdrücklich ermächtigt. Eine Kollektivvertragsbestimmung, die dagegen verstößt, ist ungültig und wirkungslos.