Arbeitsrecht

Sofort. Sobald Ihr Arbeitgeber genug über den Vorfall weiß, um die Entlassung auszusprechen, steht ihm keine weitere Überlegungsfrist mehr zu. Wartet er ohne Grund zu, ist die Entlassung verspätet.

Nein. Ihre Erklärung muss nur eindeutig zeigen, dass Sie das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Kündigungsfrist beenden. Den Grund dürfen Sie später nennen, notfalls erst im Gerichtsverfahren, beweisen müssen Sie ihn dann allerdings.

Für die Mitteilung einer Entlassung gibt es keine Formvorschrift. Wird sie schriftlich mitgeteilt, muss das Schreiben auch nicht firmenmäßig unterfertigt sein.

Auch wenn Sie als überlassene Arbeitskraft beschäftigt sind, darf eine kurzfristige Probezeit vereinbart werden. Es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis daher jederzeit fristlos aufgelöst werden.

Ihr Arbeitgeber muss die Entlassung sofort aussprechen, sobald ihm der Grund bekannt geworden ist. Im späteren Gerichtsverfahren darf er aber noch weitere Gründe vorbringen, die er zuvor nicht genannt hat.

Die Gründe für eine Entlassung müssen im Entlassungsschreiben nicht ausdrücklich genannt sein. Ihr Arbeitgeber kann später weitere Gründe heranziehen. Das gilt auch dann, wenn er davon erst nach der Entlassung erfahren hat.

Ob die Wirksamkeit einer Entlassung zeitlich hinausgeschoben werden darf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend sind die Gründe dafür. Zulässig ist es etwa, wenn der Betrieb für diesen Abend trotz Bemühungen keinen Ersatz auftreiben konnte.

Ob ein Verhalten eine Entlassung rechtfertigt, wird nicht nach dem persönlichen Empfinden Ihres Arbeitgebers beurteilt, sondern nach einem sachlichen Maßstab. Entscheidend ist, ob das Vertrauen nach den üblichen Anschauungen so stark erschüttert ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar wäre.

Eine Entlassung wegen Vertrauensverlust setzt nicht voraus, dass Ihr Verhalten unmittelbar mit der Arbeit zu tun hat. Auch Handlungen außerhalb des Dienstes können dazu führen, dass Sie des Vertrauens Ihres Arbeitgebers unwürdig erscheinen.

Wer eine Stellung mit größerem Vertrauen innehat, wird strenger beurteilt als jemand mit untergeordneten Aufgaben. An die Vertrauenswürdigkeit werden dann höhere Anforderungen gestellt.

Ist ein Sachverhalt zweifelhaft, muss der Arbeitgeber die notwendigen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen. Diese Pflicht besteht aber nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt geworden sind, die die Annahme rechtfertigen, dass Ihr Verhalten eine Entlassung rechtfertigt. Bloße Verdachtsmomente lösen noch keine Nachforschungspflicht aus.

Ja. Wartet Ihr Arbeitgeber nur zu, um Ihnen Gelegenheit zu geben, den bereits verwirklichten Entlassungsgrund durch eine nachträgliche Entschuldigung aus der Welt zu schaffen, ist die Entlassung deshalb nicht verspätet.

Wer die Arbeit nicht leistet, verwirklicht einen Entlassungsgrund, der so lange andauert, wie das Fernbleiben anhält. Der Arbeitgeber kann die Entlassung deshalb während dieser ganzen Zeit aussprechen.

Nur wenn Ihnen im Zusammenhang mit dem Fehlbetrag ein schuldhaftes und pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen ist, das so schwer wiegt, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird. Auf bloße Verdachtsmomente kann die Entlassung nicht gestützt werden. Ihr Arbeitgeber muss den Grund beweisen.

Nein. Untreue im Dienst setzt voraus, dass Sie absichtlich und pflichtwidrig gegen die dienstlichen Interessen Ihres Arbeitgebers verstoßen. Ihre Absicht muss sich auch darauf beziehen, dass diese Interessen gefährdet werden. Ein Versehen genügt dafür nicht.

Sind Sie zum Träger betrieblicher oder geschäftlicher Interessen Ihres Arbeitgebers geworden, müssen Sie diese wahren und alles unterlassen, was sie gefährden könnte. Dazu gehört auch die Verschwiegenheit, selbst wenn es nicht um unmittelbare Geschäftsgeheimnisse geht.

Für eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit genügt bereits Fahrlässigkeit. Sie müssen weder in Schädigungsabsicht gehandelt haben, noch muss tatsächlich ein Schaden entstanden sein.

Das müssen Sie selbst. Dass Ihr Fernbleiben pflichtwidrig war, hat zwar Ihr Arbeitgeber zu beweisen, den Rechtfertigungsgrund dafür aber müssen Sie nachweisen, etwa eine Urlaubsvereinbarung.

Ja, das kann sein. Bei wiederholten Verfehlungen geht das Vertrauen schrittweise verloren. Haben Sie das Vertrauen Ihres Arbeitgebers dagegen lange Zeit gerechtfertigt, kann es trotz einer einmaligen Verfehlung erhalten bleiben, wobei Ihr Gesamtverhalten zu berücksichtigen ist.

Nein. Konnten Sie das Verhalten Ihres Arbeitgebers nur so verstehen, dass er auf Ihre weitere Arbeitsleistung verzichtet, müssen Sie die Lage nicht von sich aus klären. Sie dürfen darauf vertrauen, dass er Sie entweder zur Arbeit zurückruft oder das Arbeitsverhältnis auf die gesetzlich vorgesehene Art beendet.

Ja. Die Treue ist das Gegenstück zu dem Vertrauen, das Ihnen Ihr Arbeitgeber mit Einblicken in den Betrieb und mit der Verfügung über Unterlagen und Arbeitsmaterial schenkt. Weil leitenden Angestellten mehr anvertraut wird, werden an ihr Verhalten strengere Anforderungen gestellt.

Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit ist das Gesamtbild Ihres Verhaltens maßgeblich. Die einzelnen Vorfälle dürfen nicht jeder für sich betrachtet und damit auseinandergenommen werden.

Wenn Sie trotz wiederholter Aufforderung eine Pflicht aus dem Dienstvertrag oder eine berechtigte Anordnung geflissentlich nicht erfüllen. Der wiederholten Weigerung muss eine unbeachtete Ermahnung vorangegangen sein. Dass Ihnen dabei die Entlassung angedroht wird, ist nicht erforderlich.

Eine Beleidigung rechtfertigt die Entlassung nur, wenn sie in der Absicht ausgesprochen wurde, den anderen zu verletzen. Sie muss zudem objektiv geeignet sein, die Ehre erheblich zu verletzen, und diese Wirkung auch tatsaechlich gehabt haben. Entscheidend ist, ob ein Mensch mit normalem Ehrgefuehl darauf nur mit dem Abbruch der Beziehung antworten kann.

Es kommt darauf an, ob Ihr Arbeitgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten durfte, dass seine Belange gefährdet sind. Sein persönliches Empfinden entscheidet nicht. Ihr Gesamtverhalten wird nach einem sachlichen Maßstab und nach dem üblichen Verständnis beurteilt.

Verstoßen Sie gegen eine Konkurrenzklausel, entfällt die vereinbarte Vertragsstrafe nicht schon deshalb, weil kein greifbarer Schaden entstanden ist. Die Strafe soll die Verpflichtung auch verstärken und absichern.

Nicht unbedingt. Ist dem Arbeitgeber durch Ihr Verhalten überhaupt kein Schaden entstanden, kann das Gericht die vereinbarte Konventionalstrafe bis auf null mäßigen. Die Höhe des tatsächlichen Schadens ist dabei das wichtigste Kriterium; abgewogen werden die Interessen beider Seiten.

Eine Tätlichkeit ist jede schuldhafte Handlung, die sich objektiv gegen den Körper eines anderen richtet. Welche Absicht dabei verfolgt wurde, ist grundsätzlich nicht entscheidend.

Eine Ehrverletzung muss weder öffentlich erfolgt noch gerichtlich strafbar sein, damit sie als Entlassungsgrund in Betracht kommt. Ob sie öffentlich war und ob sie strafbar ist, hat aber in der Regel besonderes Gewicht bei der Frage, wie schwer sie wiegt.

Nein. Sie dürfen durch die Beschränkung nicht gezwungen werden, Ihre Kenntnisse und Berufserfahrung brachliegen zu lassen, einen erlernten Spezialberuf aufzugeben und in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen zu wechseln. Das gilt umso mehr, wenn ein beruflicher Wechsel wegen Ihres Alters ohnehin schwerfällt.