Arbeitsrecht

Eine Entlassung fechten Sie mit einem Begehren an, das die Rechtslage gestaltet. Das setzt voraus, dass ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt war.

Es kommt nicht auf die reine Dauer an, sondern auf die Bedeutung: ob die Arbeit dringend war, ein spürbarer betrieblicher Nachteil entstand oder der Arbeitserfolg ausblieb. Auch wiederholte kurze Unterbrechungen können genügen, während eine Verspätung von wenigen Minuten in der Regel nicht reicht. Die Erheblichkeit muss Ihr Arbeitgeber nachweisen.

Entscheidend ist allein, ob die Versetzung durch Ihren Arbeitsvertrag gedeckt ist. Dass Sie lange denselben Arbeitsplatz hatten, engt Ihren Aufgabenkreis nicht automatisch darauf ein. Eine stillschweigende Vertragsänderung lässt sich daraus nicht ableiten.

Rasch. Auch Ersatzansprüche wegen einer vertrags- oder gesetzwidrigen Kündigung unterliegen der sechsmonatigen Frist des Angestelltengesetzes; danach sind sie ausgeschlossen. Gilt für einen Sachverhalt ausnahmsweise keine solche Frist, bleibt jedenfalls die dreijährige Verjährungsfrist.

In manchen Kollektivverträgen verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn Sie sie nicht binnen drei Monaten schriftlich geltend machen. Es genügt nicht, allgemein alle noch offenen Ansprüche anzumelden. Sie müssen zwar meist keine genaue Summe nennen, aber so genau sein, dass der Arbeitgeber erkennt, um welche Art von Ansprüchen es geht.

Nur solche, die sich im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags halten und die Arbeitspflicht oder Ihr Verhalten im Betrieb näher bestimmen. Widerspricht die Anordnung dem Gesetz, dem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Vertrag oder den guten Sitten, kann ihre Nichtbefolgung keine Entlassung rechtfertigen. Ihre Freizeit unterliegt dem Weisungsrecht grundsätzlich nicht.

Auf Ansprüche, die Ihnen zwingend zustehen, können Sie während des aufrechten Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichten. Sie können sich darüber aber vergleichen, wenn damit strittige oder zweifelhafte Ansprüche bereinigt werden. Ein solcher Vergleich lässt sich nur nach den allgemeinen Regeln anfechten.

Das Angestelltengesetz gibt Ihnen keinen eigenen Anspruch auf Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Ein solcher Anspruch muss sich aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem Kollektivvertrag oder einer anderen Regelung ergeben. Besteht er, dann gebührt Ihnen der anteilige Betrag auch dann, wenn das Dienstverhältnis vor der Fälligkeit endet, und davon kann nicht abgewichen werden.

In der Regel ja. Versetzt Sie der Arbeitgeber einseitig in den Ruhestand, wird das als Kündigung gewertet, sodass etwa die Kündigungsfristen einzuhalten sind und bei Betriebsratsmitgliedern die Zustimmung des Gerichts nötig ist. Gehen Sie im Einvernehmen in den Ruhestand, liegt dagegen eine einvernehmliche Auflösung vor. Für Beamte und beamtenähnlich gestaltete Dienstverhältnisse gilt das nicht.

Nein. Ein sofortiger Austritt ist nur zulässig, wenn Ihnen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, und das muss im Zeitpunkt des Austritts vorliegen. Bei leichteren Verletzungen können Sie sich anders wehren, etwa mit einer Feststellungsklage, das Dienstverhältnis aber nicht vorzeitig beenden. Auch das Gesamtbild dauerhaft schlechter Bedingungen kann jedoch ausreichen, wenn Beschwerden nichts ändern.

Nein. Arbeiten Sie nach dem Ende der Befristung weiter und lässt Ihr Dienstgeber das zu, wird das Dienstverhältnis stillschweigend fortgesetzt; er kann diese Weiterbeschäftigung dann nicht nachträglich als neuen befristeten Vertrag ausgeben. Ob es zu einer solchen stillschweigenden Verlängerung gekommen ist, hängt von den Umständen Ihres Falls ab.

Nein. Bei einem Arbeitsunfall haftet der Dienstgeber nur, wenn er den Unfall vorsätzlich herbeigeführt hat; sonst sind alle Schadenersatzansprüche einschließlich des Schmerzengeldes ausgeschlossen. Das gilt auch für Wegunfälle, für Leiharbeitskräfte und für den Schock naher Angehöriger eines Getöteten.

Ja, wenn Ihre Kündigung in Wahrheit ein Austritt aus wichtigem Grund war. Voraussetzung ist, dass für den Arbeitgeber klar erkennbar war, dass Sie sich auf einen wichtigen Grund berufen und nicht bloß gewöhnlich kündigen. Der Grund muss der tatsächliche Anlass der Beendigung gewesen sein.

Ihr Dienstgeber muss eine Entlassung ohne schuldhaftes Zögern aussprechen, sonst verliert er dieses Recht. Sie sollen nicht ungebührlich lange darüber im Unklaren bleiben, wie es mit Ihrer Stelle weitergeht. Ein sachlich begründetes Zuwarten, etwa zur Aufklärung des Sachverhalts, schadet ihm allerdings nicht.

Ja. Der Schutz für gutgläubig verbrauchtes Gehalt gilt nicht für Beträge, die Ihnen bewusst und einvernehmlich als Vorschuss gegen spätere Verrechnung gezahlt wurden. Dasselbe gilt für Sonderzahlungen wie den Urlaubszuschuss, wenn der Kollektivvertrag bei vorzeitigem Ausscheiden eine anteilige Rückzahlung vorsieht.

Ja. Wird eine Sonderzahlung über viele Jahre ohne Vorbehalt gewährt und von den Arbeitnehmern schon als selbstverständlich angesehen, entsteht eine betriebliche Übung. Mit der Annahme der Zahlung wird sie Inhalt Ihres Arbeitsvertrags und kann nicht mehr einseitig widerrufen werden; geringfügig unterschiedliche Auszahlungstermine schaden nicht.

Guter Glaube fehlt schon dann, wenn Sie bei sachlicher Betrachtung Zweifel an der Richtigkeit der Auszahlung hätten haben müssen. Wer sich aus grober Nachlässigkeit nicht über seine Bezüge informiert und außerdem eine Meldepflicht verletzt, gilt nicht als gutgläubig. Dann ist das Geld zurückzuzahlen.

Nein. Der Dienstgeber darf Ihren Beitragsanteil nur bei der nächsten Entgeltzahlung nach Fälligkeit abziehen. Versäumt er das, ist sein Recht verloren, und er kann den Betrag auch nicht mehr über eine Aufrechnung hereinbringen; eine Ersatzpflicht besteht dann nicht.

Zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber mehr, als der Kollektivvertrag vorschreibt, können Sie mit ihm vereinbaren, dass damit überschaubare künftige Erhöhungen bereits abgegolten sind. Eine solche Vereinbarung ist zulässig, solange der Mindestsatz des Kollektivvertrags nicht unterschritten wird.

Im Vertrag dürfen kürzere Fristen vereinbart werden, innerhalb derer Sie Lohnansprüche geltend machen müssen. Das kann eine Frist sein, nach der der Anspruch verfällt, oder eine verkürzte Verjährungsfrist. Gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen darf dabei aber nicht verstoßen werden.

Kurze Fristen für Überstundenentgelt gibt es, weil sich lange zurückliegende Mehrarbeit kaum noch beweisen lässt. Sie sollen dazu angehalten werden, Ihre Mehrleistung zeitnah zu fordern, damit sie noch ordentlich überprüft werden kann. Dasselbe gilt für Bereitschafts- und Erreichbarkeitszeiten, soweit sie nur eine Form der Überstundenleistung sind.

Die Frist beginnt trotzdem zu laufen. Es genügt, dass die Abrechnung überhaupt Überstunden erfasst; sie muss nicht alle geleisteten enthalten. Bei einem Überstundenpauschale ist spätestens bei Ende des Arbeitsverhältnisses abzurechnen, danach verfallen auch die dadurch nicht abgegoltenen Überstunden.

Ja. Ein Kollektivvertrag darf auch für Ansprüche, auf die Sie nicht verzichten können, kurze Fristen zur Geltendmachung vorsehen; Fristen von drei oder vier Monaten gelten als zulässig. Solche Klauseln sind nur dann unwirksam, wenn sie gesetzlichen Fristen für die Geltendmachung widersprechen.

Kollektivverträge können vorsehen, dass Ansprüche verfallen, wenn man sie nicht binnen einer bestimmten Frist geltend macht. Solche Klauseln sind aber unwirksam, wenn die Frist ohne sachlichen Grund unangemessen kurz ist und Ihnen die Durchsetzung damit übermäßig erschwert wird. Unwirksam sind sie auch, wenn sie zu Ihrem Nachteil von zwingenden gesetzlichen Fristen abweichen.

Ja. Auch bei einer Nettolohnvereinbarung muss Ihr Arbeitgeber abrechnen. Er hat die von ihm zu tragende Lohnsteuer und Ihre Sozialversicherungsanteile hinzuzurechnen und davon die Abgaben zu berechnen und abzuführen. Sie haben Anspruch auf eine Abrechnung, damit Sie das überprüfen können.

Ist eine Kündigung oder Entlassung schon nach den Regeln des Vertragsrechts unwirksam, brauchen Sie keine Anfechtung. In diesem Fall gehen Sie in der Regel mit einer Feststellungsklage vor. Sie lassen also feststellen, dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht.

Ja. Zwischen Ihren Entgeltansprüchen und einer Schadenersatzforderung des Arbeitgebers besteht kein rechtlicher Zusammenhang, auch wenn der Schaden bei der Arbeit entstanden ist. Das Gericht kann Ihnen das Entgelt daher mit einem Teilurteil zusprechen und über die Gegenforderung später entscheiden. Das gilt auch bei behauptetem Vorsatz.

Ihre Ansprüche, die von der Beendigung abhängen, etwa Abfertigung und Urlaubsentschädigung, bleiben Ihnen erhalten. Das gilt unabhängig davon, ob die Beteiligten von einer echten oder unechten Unterbrechung ausgegangen sind und wie Sie erklärt haben, die Arbeit nicht mehr antreten zu wollen. Es schadet auch nicht, wenn Sie inzwischen eine nicht vom Arbeitsamt vermittelte Stelle angetreten und behalten haben.

Weil es auf Sonderzahlungen keinen gesetzlichen Anspruch gibt, darf ein Kollektivvertrag sie an Bedingungen knüpfen. Sieht er vor, dass der anteilige Anspruch bei einer berechtigten Entlassung entfällt, entsteht er von vornherein nicht. Bereits ausbezahltes Weihnachtsgeld ist dann auch ohne ausdrückliche Vereinbarung zurückzuzahlen.

Gibt es in einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat zu wählen wäre, keinen wirksam gebildeten Betriebsrat, können Sie Ihre Kündigung selbst anfechten. Die Anfechtung muss mit Klage bei Gericht erfolgen und wird nach denselben Gründen beurteilt wie eine Anfechtung durch den Betriebsrat. Ist die Anfechtung erfolgreich, hebt das Gericht die Kündigung als unwirksam auf.