Arbeitsrecht

Nein. Sie sind nicht verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren, dass Sie ein Verfahren zur Feststellung der Behinderteneigenschaft eingeleitet haben. Der Arbeitgeber hat in diesem Verfahren auch keine Parteistellung.

Die Auflösungserklärung muss schriftlich sein und von jener Seite unterschrieben werden, die auflösen will. Sie ist an die andere Vertragspartei zu richten. Eine Mitteilung an die Lehrlingsstelle, den Krankenversicherungsträger oder die Berufsschule genügt ebenso wenig wie eine bloße Textnachricht ohne Unterschrift.

Ja. Die Pflicht zur Weiterverwendung nach der Lehre umfasst auch, dass Sie in Ihrem erlernten Beruf beschäftigt werden. Sie haben insoweit ein Recht auf Beschäftigung und müssen keine berufsfremden Arbeiten verrichten.

Ja. Das Lehrverhältnis ist trotz seines Ausbildungszwecks ein Dienstverhältnis, der Lehrvertrag gilt als Arbeitsvertrag. Endet die Lehrzeit und arbeiten Sie weiter, beginnt grundsätzlich ein neues Arbeitsverhältnis. Lehrzeit und anschließende Beschäftigung bilden daher nicht ohne weiteres eine Einheit.

Nein. Verstößt ein Arbeitsvertrag gegen zwingendes Recht, ist er nur so weit unwirksam, wie dieser Schutz reicht. Die unwirksamen Teile werden durch die zwingende Regelung ersetzt, der übrige Vertrag bleibt bestehen.

Als Lehrling haben Sie einen gesetzlichen Anspruch darauf, beschäftigt zu werden. Dazu gehört auch, dass Sie tatsächlich ausgebildet und unterwiesen werden. Das ergibt sich aus der Ausbildungspflicht des Lehrberechtigten und aus dem Zweck des Lehrverhältnisses.

Eine Tätigkeit rechtfertigt eine höhere Einstufung nur, wenn sie dauernd und regelmäßig zu Ihrer Arbeit gehört. Eine Aufgabe, die nur wenige Male im Jahr und jeweils kurz anfällt, genügt dafür auch dann nicht, wenn Sie sie jedes Mal übernehmen.

Für eine Einreihung nach der höherwertigen Tätigkeit müssen Sie diese nicht überwiegend ausüben. Es genügt, dass sie im Verhältnis zu Ihren übrigen Aufgaben ins Gewicht fällt.

Nein. Grundsätzlich müssen Sie Ihren Arbeitgeber vor einem vorzeitigen Austritt darauf hinweisen, dass die Arbeit an Ihrem Platz Ihre Gesundheit gefährdet. Das gilt aber nicht, wenn ihm die Gefährdung ohnehin bekannt ist oder ein anderer Arbeitsplatz für Sie nach Ihrem Vertrag gar nicht in Betracht kommt.

Für die Wirksamkeit einer Aufkündigung kommt es auf den Zeitpunkt der Zustellung an. Nach diesem Zeitpunkt richtet sich auch, welcher Sachverhalt der Beurteilung zugrunde gelegt wird.

Erklärt der Dienstgeber, den befristeten Vertrag nicht zu verlängern, beendet er damit kein unbefristetes Dienstverhältnis. Er lehnt nur den Abschluss eines neuen Vertrags nach Ablauf der Befristung ab.

Ja. Spricht Ihre Dienstordnung von Bezug oder Bezügen, sind damit alle Zulagen und Sonderzahlungen erfasst, auch Sozialzulagen.

Auch wenn Sie mit dem Einsatzbetrieb keinen eigenen Vertrag haben, entstehen aus dem Überlassungsvertrag Schutzpflichten zugunsten beider Seiten. Verschwiegenheit, Sorgfalt und Treue schulden Sie deshalb auch Ihrem Überlasser.

Nein. Werden Sie vom Lehrling zum Arbeiter oder vom Arbeiter zum Angestellten, bleibt Ihr ursprünglicher Eintrittstag maßgeblich. Weder beginnt ein neues Arbeitsjahr noch müssen Sie die Wartezeit noch einmal erfüllen.

Nein. Ihr Urlaubsjahr beginnt mit dem Tag, an dem Sie in das Arbeitsverhältnis eingetreten sind, und läuft bis zum davorliegenden Tag im nächsten Jahr. Dass frühere Dienstzeiten für die Länge des Urlaubs angerechnet werden, verschiebt diesen Beginn nicht.

Ihr Dienstgeber kann das Vertrauen in Sie auch durch Verhalten verlieren, das mit Ihrer Arbeit in keinem unmittelbaren Zusammenhang steht. Dass das Gesetz Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen nennt, ist nur eine beispielhafte Aufzählung. Auch andere Handlungen kommen daher in Betracht.

Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit zählt nicht nur der letzte Vorfall, der unmittelbar zur Entlassung geführt hat. Zu berücksichtigen ist Ihr gesamtes Verhalten über einen längeren Zeitraum.

Die Vorschriften über die Einstufung von Vertragsbediensteten sind zwingend. Von ihnen kann grundsätzlich nicht abgegangen werden.

Für Ihre Einstufung kommt es darauf an, welche Arbeit Sie tatsächlich leisten, nicht darauf, was im Dienstvertrag steht. Entscheidend ist dabei, welche Tätigkeit überwiegt.

Nein. Für die Ergänzungszulage gelten nicht dieselben Voraussetzungen wie für die Einstufung in eine Entlohnungsgruppe; das entsprechende Handwerk müssen Sie nicht erlernt haben. Entscheidend ist allein, welche Tätigkeit Sie tatsächlich ausüben.

Nein. Es genügt, dass dem Kündigungsschreiben deutlich zu entnehmen ist, welcher Grund geltend gemacht wird. Ein Schreibfehler oder die irrtümliche Berufung auf eine falsche Gesetzesstelle schadet nicht. Dafür reicht es, einen der gesetzlichen Kündigungstatbestände zu nennen oder auf den entsprechenden Sachverhalt hinzuweisen.

Wurden Sie bereits zweimal streng ermahnt, weil Sie Ihre Dienstpflichten verletzt haben, gilt auch ein weiterer Verstoß als grob. Das gilt selbst dann, wenn er nur auf Unachtsamkeit beruht.

Je mehr Menschen Ihr Dienstgeber beschäftigt, desto eher lässt sich für Sie eine passende andere Tätigkeit finden. In einem großen Betrieb wird daher eher erwartet, dass eine solche Verwendung möglich ist.

Das Gesetz schreibt für die Ermahnung keine bestimmte Form vor. Es genügt daher jede Ermahnung, die in der Sache begründet ist und die der Bedienstete deshalb ernst nehmen muss.

Grundsätzlich nein. Die Kündigung wegen einer geänderten Organisation setzt voraus, dass Ihre bisherige Tätigkeit weggefallen ist. Wird sie nach wie vor benötigt und muss weiterhin geleistet werden, trägt dieser Kündigungsgrund nicht.

Gemeint sind Maßnahmen wie die Auflassung oder Zusammenlegung von Abteilungen oder der Wechsel von einer dezentralen zu einer zentralen Bearbeitung. Entscheidend ist, dass die von Ihnen bisher ausgeübte Tätigkeit dadurch nicht mehr erforderlich ist.

Ist ein Beschäftigter behindert, trifft den Dienstgeber über den allgemeinen Schutz hinaus eine besondere Fürsorge. Er muss Ihnen einen Arbeitsplatz zuweisen, an dem Sie Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll einsetzen und weiterentwickeln können.

Nein. Ob eine Verwarnung inhaltlich berechtigt war, kann das Gericht nicht gesondert feststellen. Eine Klage auf Feststellung, dass die Verwarnung unwirksam ist, ist deshalb nicht möglich.

Können Sie Sachleistungen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen, sind sie mit Geld abzugelten. Geschuldet wird das, was Sie sich durch die Sachleistung ersparen hätten können, also die Kosten der Wiederbeschaffung. Das gilt etwa für vergünstigte Flugtickets und Dienstkleidung.

Ja. Bevor er die Entlassung ausspricht, darf sich der Dienstgeber grundsätzlich eine Rechtsauskunft holen. Er muss das aber unverzüglich tun. Außerdem darf er beim Dienstnehmer nicht den Eindruck erwecken, aus dem Vorfall werde ohnehin nichts mehr folgen.