Arbeitsrecht

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Auch eine bloße Auskunft des Arbeitgebers über die Rechtslage kann für ihn verbindlich werden. Voraussetzung ist, dass sie ihm in besonderer Weise zuzurechnen ist, der Arbeitnehmer gutgläubig war und im Vertrauen darauf etwas eingerichtet hat. Besonderes Gewicht haben dabei Mitteilungen, die der Arbeitgeber gesetzlich schuldet.

Derjenige, auf den Sie als redlicher Empfänger der Erklärungen vertrauen durften, dass er im eigenen Namen oder für einen bestimmten Betrieb aufgetreten ist. Nehmen mehrere Personen oder Gesellschaften Arbeitgeberaufgaben wahr, wird nach dem Gesamtbild dieser Aufgaben beurteilt, wer Arbeitgeber ist. Ein Konzern als solcher kann nie Arbeitgeber sein.

Ob aus einer betrieblichen Übung ein Anspruch entsteht, richtet sich danach, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Überlegung vom Verhalten des Arbeitgebers haben durften. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber bei gleichen Voraussetzungen alle gleich behandeln wollte. Ob jeder Einzelne tatsächlich darauf vertraut hat, wird nicht geprüft.

Nein. Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis reicht nur so weit, wie Gesetz, Kollektivvertrag, Arbeitsordnung oder Besoldungsordnung Spielraum lassen. Was dort geregelt ist, können Sie damit nicht aushebeln.

Ihr Arbeitgeber darf selbst festlegen, nach welchen Maßstäben er freiwillige Zusatzleistungen gewährt. Von diesen selbst gewählten Maßstäben darf er aber nicht ohne sachlichen Grund zu Ihrem Nachteil abweichen. Entscheidend ist daher, ob er in Ihrem Fall willkürlich von seinen eigenen Kriterien abgegangen ist.

Die Anforderungen an Sie dürfen nicht überspannt werden. Es genügt zunächst, wenn Sie für den für Sie überblickbaren Bereich Ihrer Abteilung und nach den Ihnen zugänglichen Kriterien den Anschein einer Ungleichbehandlung darlegen. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, für den gesamten Betrieb sachlich gerechtfertigte Gründe für die Unterscheidung darzutun.

Ist dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, eine Betriebspension zu widerrufen, darf er dieses Recht nur nach billigem Ermessen ausüben. Die Betriebspension ist ein Teil Ihres Entgelts. Nicht erst eine offenbar unbillige, sondern jede unbillige Entscheidung ist unverbindlich.

Auch bei einer Vereinbarung, mit der ein Arbeitsverhältnis vorübergehend unterbrochen wird, kommt es nicht auf den Wortlaut an. Zu erforschen ist, was die Beteiligten wollten und wie man die Abrede im redlichen Verkehr versteht. Entscheidend ist die bezweckte Regelung, nicht die Wortwahl.

Ja, wenn es sich um eine Begünstigung handelt, die aus sozialen Gründen auch anderen Personengruppen gewährt wird. Solche Vorteile sind kein Teil des Entgelts aus Ihrem Arbeitsvertrag und daher widerruflich, selbst nach jahrzehntelanger Gewährung.

Ob Ihr Arbeitgeber eine Wohlfahrtseinrichtung schafft oder wieder auflöst, liegt grundsätzlich in seinem Ermessen. Freiwillige Sozialleistungen, die nicht zu einer solchen Einrichtung gehören, können jedoch durch schlüssiges Verhalten Teil Ihres Arbeitsvertrags werden. Dann verlieren sie ihren freiwilligen Charakter und werden verbindlich.

Halten sich sowohl der Arbeitgeber als auch die gesamte Belegschaft erkennbar an eine an sich unzulässige Betriebsvereinbarung, ist von einer stillschweigenden Unterwerfung auszugehen. Ihr Inhalt wird dann Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge, und zwar in vollem Umfang.

Der Dienstnehmer. Wenn Sie geltend machen, dass Ihr Dienstgeber seine Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit verletzt hat, müssen Sie das beweisen. Die Regel über den Aufwandersatz beim Auftrag lässt sich auf Dienstverträge, mit denen keine Geschäftsbesorgung verbunden ist, nicht sinngemäß anwenden.

Ordnet Ihr Arbeitgeber eine unzulässige Versetzung an und hält er daran fest, dauert dieser rechtswidrige Zustand an. Er endet erst, wenn Sie zustimmen und der Vertrag dadurch geändert wird. Treten Sie unmittelbar nach dem endgültigen Scheitern der Gespräche über eine Bereinigung aus, ist Ihr Austritt rechtzeitig.

Ja. Ein Gesellschafter kann gleichzeitig Arbeitnehmer der Gesellschaft sein, auch als Geschäftsführer. Entscheidend ist, wie stark er persönlich abhängig ist; das hängt vom Umfang seiner Beteiligung ab. Wer beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft hat, gilt nicht als Arbeitnehmer.

Eine Anmeldung zur Sozialversicherung begründet für sich allein noch kein Arbeitsverhältnis. Dasselbe gilt für den Abzug der Lohnsteuer. Beides kann aber ein Anzeichen dafür sein, dass ein Arbeitsverhältnis besteht.

Wer Arbeitskräfte überlässt, schuldet nur die Bereitstellung des Arbeitnehmers. Für schlechte Arbeit dieses Arbeitnehmers haftet er nicht. Er steht aber dafür ein, dass die Person die übliche fachliche Eignung hat und zur Arbeit bereit ist.

Bei einem Dienstvertrag schulden Sie Ihre Arbeitsbereitschaft für eine bestimmte Zeit, ohne dass von vornherein ein bestimmter Erfolg festgelegt ist. Beim Werkvertrag schulden Sie dagegen ein fertiges Ergebnis, das Sie auch gemeinsam mit anderen erbringen dürfen. Dass jemand weisungsgebunden arbeitet, kann auch bei einem Werkvertrag vorkommen.

Entscheidend ist, ob das Ziel des Vertrags ein bestimmter Arbeitserfolg war, für den Sie bezahlt werden, oder ob Ihre Arbeitskraft für eine gewisse Dauer zur Verfügung gestellt und entlohnt werden sollte. Im ersten Fall liegt ein Werkvertrag vor, im zweiten ein Dienstvertrag. Wie die Parteien den Vertrag bezeichnen, entscheidet dabei nicht.

Für den Rahmen Ihrer Arbeitspflicht zählen die Umstände beim Vertragsabschluss; wie dieser Rahmen später ausgefüllt wird, richtet sich nach den Umständen im Lauf des Arbeitsverhältnisses. Nicht der Wortlaut entscheidet, sondern der Sinn der Vereinbarung. So kann etwa ein Abteilungsleiter auch eine andere Abteilung übernehmen müssen.

Ja. Auch nach dem Ende eines Vertragsverhältnisses müssen die Partner dafür sorgen, dass der anderen Seite daraus keine Nachteile entstehen. Im Arbeitsverhältnis gilt das als nachwirkende Treue- und Fürsorgepflicht; mit zunehmendem zeitlichem Abstand verliert sie an Bedeutung.

Nur, wenn Sie es gerade deshalb verdient oder erspart haben, weil die Arbeit für den Arbeitgeber ausgefallen ist. Angerechnet wird also, was Sie mit dem frei gewordenen Teil Ihrer Arbeitskraft erworben haben oder erwerben hätten können. Für Gewinne, die Sie auch sonst erzielt hätten, gibt es keine Anrechnung.

Wenn Sie den Ablauf Ihrer Arbeit selbst regeln und jederzeit ändern können; dann fehlt die persönliche Abhängigkeit und die Bindung an Weisungen, die ein echtes Arbeitsverhältnis prägt. Sachliche Vorgaben, die nur den Gegenstand der Leistung abgrenzen, sprechen nicht dagegen, persönliche Weisungen über die Art Ihrer Arbeit dagegen schon. Müssen Sie Ihre Arbeitskraft laufend bereithalten und werden monatlich entlohnt, spricht das für ein echtes Arbeitsverhältnis.

Wer aus dem Betrieb ausgeschieden ist, darf den Betriebsrat nicht mehr wählen und ist dort nicht mehr vertreten. Deshalb kann eine spätere Betriebsvereinbarung das Ruhestandsverhältnis nicht regeln und insbesondere nicht verschlechtern. Der Gesetzgeber hat das bewusst so gelassen.

Nein. Seine Fürsorgepflicht verpflichtet ihn nicht, Sie darauf aufmerksam zu machen, dass eine Entgeltzahlung möglicherweise unrichtig ist; meist weiß er davon selbst nichts. Ein Verstoß gegen die Fürsorgepflicht setzt einen besonderen zusätzlichen Umstand voraus.

Aus Ihrer Treuepflicht kann sich eine Auskunftsobliegenheit ergeben, die Beweislast dreht sich dadurch aber nicht um. Der Arbeitgeber muss beweisen, was Sie sich erspart oder anderweitig verdient haben und was er deshalb abziehen darf; das gilt auch für bezogenes Arbeitslosengeld. Bestreiten Sie, Einkünfte erzielt zu haben, und gelingt ihm dieser Beweis nicht, bleibt Ihr Anspruch ungekürzt.

Angemessen ist das Entgelt, das sich unter Berücksichtigung aller Umstände und im Vergleich zu dem ergibt, was unter ähnlichen Umständen geleistet wird. Werden - etwa weil es ortsüblich ist - höhere als die kollektivvertraglichen Mindestgehälter bezahlt, ist in der Regel von diesen höheren Löhnen auszugehen.

Ja. Wird Ihre Zeit nicht so weit beansprucht, dass von einer eigentlichen Dienstleistung gesprochen werden kann, darf für diese Zeit ein geringeres Entgelt oder auch Unentgeltlichkeit vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung muss aber tatsächlich getroffen worden sein; bloßes Schweigen genügt dafür nicht.

Ja. Für Leistungen, die ihrer Art nach die Intensität der vereinbarten Arbeitsleistung nicht erreichen, darf eine eigene, geringere Vergütung vereinbart werden. Es kommt dabei auf die Art der Tätigkeit an, nicht auf die Produktivität im Einzelfall.

Auch bei einem freien Dienstvertrag schulden Sie kein fertiges Werk und keinen bestimmten Erfolg, sondern stellen Ihre Arbeitskraft für eine gewisse Zeit zur Verfügung. Der Unterschied zum echten Arbeitsvertrag liegt darin, dass Sie dabei nicht in demselben Ausmaß persönlich abhängig sind. Ein Notarzt wurde vom Gericht als freier Dienstnehmer eingestuft.