Arbeitsrecht

Grundsätzlich richtet sich die Einstufung eines Vertragsbediensteten nach den tatsächlich geleisteten Diensten und nicht nach dem Wortlaut des Dienstvertrages. Das gilt aber nur dort, wo das Gesetz die Bezeichnungen nicht näher bestimmt und keine genauen Voraussetzungen festlegt. Wo solche Erfordernisse bestehen, müssen sie erfüllt sein.

Maßgeblich ist, welche Tätigkeit überwiegt. Nur wenn der nicht überwiegende Teil Ihrer Arbeit von überragender Bedeutung ist, kann er den Ausschlag geben. Eine höherwertige, aber nicht überwiegende Teiltätigkeit begründet für sich allein keinen höheren Anspruch auf Entgelt.

Nein. Ist eine Planstelle unbesetzt, können Sie niemanden vertreten, weil es keine vertretene Person gibt. Eine vorübergehende Verwendung ist nur ein aushilfsweises Tätigwerden aus kurzfristigem Anlass für einen absehbaren Zeitraum. Jahrelange Arbeit auf einer offenen Planstelle ist daher keine bloß vorübergehende Verwendung.

Für Vertragsbedienstete gelten zwingende Regeln über Einstufung und Entlohnung. Ein zusätzlicher Sondervertrag darf einen Anspruch, den Sie durch Ihre tatsächlich verlangte und geleistete Arbeit bereits erworben haben, nicht ganz oder teilweise wegnehmen. Sonderverträge sind nur für Ausnahmefälle gedacht.

Legt eine Dienstordnung nicht fest, was unter Monatsentgelt zu verstehen ist, gilt der weite arbeitsrechtliche Entgeltbegriff. Dann zählen alle Entgeltarten wie Zulagen, Provisionen und Prämien dazu. Auch geleistete Sonderzahlungen fließen in die Berechnung der Abfertigung ein.

Für die Kündigung eines Vertragsbediensteten müssen die Gründe nicht so schwer wiegen wie für eine Entlassung. Es muss weder das Vertrauen zerstört noch die Weiterbeschäftigung unzumutbar sein.

Ihr Verhalten wird als Ganzes danach beurteilt, ob es nach allgemeiner Auffassung mit dem Ansehen und den Interessen des Dienstes vereinbar war. Dabei dürfen auch frühere Verfehlungen herangezogen werden, wegen derer der Arbeitgeber damals auf Kündigung oder Entlassung verzichtet hat.

Eine Verzögerung bei der Kündigung bedeutet nicht, dass der Dienstgeber auf sie verzichtet hat, wenn die Verzögerung in der Sache begründet war. Zu berücksichtigen ist, dass die Willensbildung bei juristischen Personen länger dauert als bei einzelnen Menschen. Bei Gebietskörperschaften zählen auch der Aktenlauf und die Verteilung der Zuständigkeiten.

Ja. Entscheidend ist, ob Ihr Verhalten insgesamt nach einem objektiven Maßstab mit dem Ansehen und den Interessen des Dienstes unvereinbar ist. Dazu zählen etwa Beschimpfungen von Kunden und Mitbediensteten oder das Drücken vor der Arbeit.

Eine passende andere Tätigkeit ist eine, die Sie schon bisher nach Ihrem Vertrag gemacht haben, oder eine, die dieser Tätigkeit entspricht. Dabei zählen Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ebenso wie die Art des Betriebes und die Rücksicht, die Ihr Dienstgeber Ihnen schuldet. Die Tätigkeit muss für beide Seiten zumutbar und angemessen sein.

Nein. Die Krankheit allein begründet keinen Anspruch auf eine höhere Entlohnungsgruppe. Nur wenn Ihnen wegen der Krankheit tatsächlich eine höherwertige Verwendung zugewiesen wird, wirkt sich das auf die Einstufung aus. Die Rücksichtnahme auf Ihren Gesundheitszustand verstößt nicht gegen die Gleichbehandlung.

Ja. Für die Kündigung wegen ausbleibenden Arbeitserfolgs muss Sie kein Verschulden treffen; es genügt, dass der Erfolg objektiv ausbleibt. Dabei wird Ihr Gesamtverhalten berücksichtigt, auch wenn es im Kündigungsschreiben nicht eigens erwähnt ist.

Nicht ohne Weiteres. Steht die Straftat mit Ihrer Arbeit in keinem Zusammenhang, ist besonders sorgfältig zu prüfen, ob die dienstlichen Belange so stark berührt sind, dass dem Dienstgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dabei zählen die Art der Tat und Ihre dienstliche Stellung.

Ja. Ein Verhalten außerhalb des Dienstes, das dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes abträglich ist, kann nicht nur eine Kündigung, sondern auch eine sofortige Auflösung des Dienstverhältnisses rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass es so schwer wiegt wie die im Gesetz beispielhaft genannten Entlassungsgründe.

Für diesen Kündigungsgrund im Recht der Vertragsbediensteten kommt es nicht darauf an, ob Sie etwas falsch gemacht haben. Ein Verschulden von Ihnen ist nicht Voraussetzung. Die Kündigung kann daher auch ohne Vorwurf gegen Sie darauf gestützt werden.

Nur wenn organisatorische Maßnahmen Ihre Kündigung zwingend nach sich ziehen. Ob eine Umgliederung, eine Rationalisierung oder eine sonstige Neuorganisation notwendig oder auch nur zweckmäßig ist, entscheidet allein der Dienstgeber. Darauf, ob er dazu gezwungen war, kommt es nicht an.

Sie soll nur verhindern, dass Dienstnehmer weiter beschäftigt werden müssen, deren Aufgaben weggefallen sind. Ist im schriftlichen Dienstvertrag der Umfang Ihrer Tätigkeit nicht beschrieben, kommt es auf die von Ihnen überwiegend ausgeübte Tätigkeit an.

Ob ein Betrieb übergeht, richtet sich nach den tatsächlichen Umständen, etwa der Übernahme der Ausstattung, des Großteils der Belegschaft und der Kundschaft sowie der Ähnlichkeit der Tätigkeit vorher und nachher. Wechseln nur einzelne Beschäftigte, ohne dass auch die Einheit mitgeht, in die sie eingebunden waren, liegt kein Betriebsübergang vor.

Entscheidend ist Ihre persönliche Abhängigkeit: ob Sie Weisungen befolgen müssen, in den Betrieb eingegliedert und kontrolliert werden, disziplinär verantwortlich sind und persönlich arbeiten müssen. Liegt das vor, sind Sie Arbeitnehmer. Fehlt es oder ist es stark abgeschwächt, können Sie bei wirtschaftlicher Unselbstständigkeit arbeitnehmerähnlich sein.

In einem besonderen Feststellungsverfahren im Arbeitsrecht kann auch die Höhe der Entlohnung geklärt werden. Sie ist ein mengenmäßiger Teil der gesamten Rechtsbeziehungen aus dem Arbeitsverhältnis.

Nein. Entscheidend ist, ob Sie wirtschaftlich unselbständig sind, also von einem oder von mehreren bestimmten Unternehmen abhängen. Wer für eine unbegrenzte, ständig wechselnde Zahl von Auftraggebern arbeitet, ist nicht arbeitnehmerähnlich. Auf die Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, die steuerliche Behandlung oder einen eigenen Gewerbeschein kommt es nicht an.

Arbeitnehmerähnlichkeit liegt vor allem dann vor, wenn Sie regelmäßig Arbeit leisten, auf dieses Entgelt für Ihren Lebensunterhalt angewiesen sind und Ihre Arbeit nicht in einem eigenen selbstständigen Betrieb, sondern wirtschaftlich untergeordnet für die Zwecke eines anderen verrichten.

Die Stellungnahme des Betriebsrats ist an keine Form gebunden, muss aber klar und eindeutig sagen, ob er der Kündigung widerspricht oder zustimmt. Auf die Wortwahl kommt es nicht an; entscheidend ist, wie der Betriebsinhaber die Erklärung nach Treu und Glauben verstehen musste. Nur eine Stellungnahme ohne eindeutigen Inhalt gilt wie Schweigen.

Ja, wenn dabei ein abgrenzbarer Betriebsteil übergeht. Wird etwa die Zustellung samt weiteren Aufgaben wie Inkasso und Werbung für neue Kunden auf ein anderes Unternehmen übertragen und geht auch die dafür nötige Organisation mit, liegt ein solcher Übergang vor.

Stehen Sie unter besonderem Schutz vor Kündigung und Entlassung und wird das Arbeitsverhältnis unwirksam beendet, können Sie wählen. Sie können sich darauf berufen, dass die Beendigung unwirksam ist, oder eine Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung verlangen. Eine unwirksame Beendigung wird nicht nachträglich in eine wirksame zu einem späteren Zeitpunkt umgedeutet.

Ja. Die österreichische Regel über den Betriebsübergang setzt eine europäische Richtlinie um. Sie ist deshalb im Licht der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zu dieser Richtlinie auszulegen.

Eine Betriebsstilllegung liegt nur dann vor, wenn zugleich kein Betriebsübergang stattfindet. Wird der Betrieb also an jemand anderen übertragen, ist er nicht stillgelegt. Dieser Begriff wird für Betriebsrat, Präsenzdienst und Mutterschutz einheitlich verstanden.

Wer einen Betriebsübergang behauptet, muss ihn grundsätzlich beweisen. Daneben ist aber zu beachten, wer dem Beweis näher steht. Im entschiedenen Fall stand die hinter zwei Vereinen stehende Gebietskörperschaft dem Beweis über die Führung des neuen Vereins weitaus näher als die Arbeitnehmer.

Sobald Sie Ihr Recht objektiv geltend machen könnten. Es liegt nicht in Ihrer Hand, den Fristbeginn hinauszuschieben, indem Sie sich über Ihre Ansprüche keine Klarheit verschaffen. Anders liegt es nur bei Ansprüchen, die erst nach Ende des Dienstverhältnisses erkennbar werden.

Für eine dauernde Stilllegung sprechen etwa die Auflösung der Arbeitsverhältnisse, die Zurücklegung der Gewerbeberechtigung, der Verkauf der Maschinen und Einrichtungen, der Abverkauf der Waren und das Ende der Beziehungen zu Kunden und Lieferanten. In der Regel müssen mehrere dieser Schritte mit der Absicht zusammentreffen, den Betrieb einzustellen. Entscheidend ist die tatsächliche Einstellung, die auch schon vor dem Ende der Abwicklung liegen kann.