Arbeitsrecht

Eine Betriebsstilllegung liegt nur dann vor, wenn zugleich kein Betriebsübergang stattfindet. Wird der Betrieb also an jemand anderen übertragen, ist er nicht stillgelegt. Dieser Begriff wird für Betriebsrat, Präsenzdienst und Mutterschutz einheitlich verstanden.

Wer einen Betriebsübergang behauptet, muss ihn grundsätzlich beweisen. Daneben ist aber zu beachten, wer dem Beweis näher steht. Im entschiedenen Fall stand die hinter zwei Vereinen stehende Gebietskörperschaft dem Beweis über die Führung des neuen Vereins weitaus näher als die Arbeitnehmer.

Sobald Sie Ihr Recht objektiv geltend machen könnten. Es liegt nicht in Ihrer Hand, den Fristbeginn hinauszuschieben, indem Sie sich über Ihre Ansprüche keine Klarheit verschaffen. Anders liegt es nur bei Ansprüchen, die erst nach Ende des Dienstverhältnisses erkennbar werden.

Für eine dauernde Stilllegung sprechen etwa die Auflösung der Arbeitsverhältnisse, die Zurücklegung der Gewerbeberechtigung, der Verkauf der Maschinen und Einrichtungen, der Abverkauf der Waren und das Ende der Beziehungen zu Kunden und Lieferanten. In der Regel müssen mehrere dieser Schritte mit der Absicht zusammentreffen, den Betrieb einzustellen. Entscheidend ist die tatsächliche Einstellung, die auch schon vor dem Ende der Abwicklung liegen kann.

Ein Gefäßchirurg hat schon aus seinem Anstellungsvertrag einen Anspruch darauf, auch tatsächlich beschäftigt zu werden, weil das Brachliegen seiner Fähigkeiten zwangsläufig sein handwerkliches Niveau senkt und einen unwiederbringlichen Schaden bedeutet. Eine Freistellung ist deshalb nur zulässig, wenn gewichtige Gründe dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist objektiv unzumutbar machen.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Nach Ablauf der Anfechtungsfrist können Sie keine neuen Anfechtungsgründe mehr nachschieben. Sie dürfen aber im Rahmen der Anleitung durch das Gericht genauer ausführen, was Sie ohnehin schon vorgebracht haben. Ein allgemein gehaltenes Vorbringen kann bereits mehrere Anfechtungsgründe umfassen.

Ja. Kann das vorgeworfene Verhalten mit den Aufgaben als gewählte Vertretung der Belegschaft kollidieren, prüft das Gericht besonders, ob besondere Umstände dafür ursächlich und entschuldbar waren. Waren etwa provozierende Äußerungen des Arbeitgebers wesentlich für die Verfehlung, ist das Verhalten meist entschuldbar. Das Gericht nimmt eine eigene Interessenabwägung vor.

Die Begründetheit wird vom Gericht nicht noch einmal überprüft. Hat der Behindertenausschuss der Kündigung zugestimmt, ist der rechtskräftige Bescheid der gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung zugrunde zu legen.

Ja, unter Umständen. Auf das Bestehen einer Wohlfahrtseinrichtung als solche können Sie nicht vertrauen. Leistungen mit Entgeltwert, die nicht offenkundig nur der Belegschaft als Ganzes zugutekommen, wie es etwa beim Betriebsausflug oder beim Werkskindergarten der Fall ist, können aber Bestandteil Ihres Arbeitsvertrags werden. Voraussetzung ist, dass Sie nach den Umständen auf einen entsprechenden Verpflichtungswillen des Arbeitgebers vertrauen durften.

Ihre dienstliche Beurteilung ist eine Bewertung Ihrer Leistung, die der Dienstgeber nach pflichtgemäßem Ermessen vornimmt. Ist die Begründung sittenwidrig oder unschlüssig, kann das Gericht sie überprüfen. Das geht aber nur, wenn Sie zugleich einen Anspruch geltend machen, der von dieser Beurteilung abhängt; eine eigene Klage bloß gegen die Beurteilung ist nicht möglich.

Der Arbeitgeber. Wer einen Anspruch abwehren will, muss die Umstände behaupten und beweisen, die ihn vernichten. Wird eingewendet, brutto und netto seien gleich hoch, gehört dazu auch eine Behauptung über die abzuführende Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge.

Ja. Die aufnehmende Gesellschaft tritt in alle Verträge ein, ohne dass sich deren Inhalt ändert, und wird auch Ihr Arbeitgeber. Vor der Verschmelzung entstandene Ansprüche und Pflichten gehen auf sie über; auch Pensionsansprüche bleiben davon unberührt.

Nein. Ein Kollektivvertrag kann nur solche Ansprüche ändern, die selbst aus einem Kollektivvertrag stammen. Ansprüche, die auf Ihrem Einzelvertrag oder auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, sind einer Änderung durch Kollektivvertrag entzogen.

Ob wiederholte Befristungen sachlich gerechtfertigt sind, entscheidet eine Abwägung. Es zählt nicht nur, wie lange die Unterbrechungen dauerten, sondern auch, wie lange dazwischen tatsächlich gearbeitet wurde. Sind die Pausen deutlich länger als die Beschäftigungszeiten, liegt schon deshalb keine unzulässige Vertragskette vor.

Ja, wenn der Betrieb als solcher weitergeführt wird. Entscheidend ist der Wechsel des Inhabers: Wird der Betrieb mit gleicher Ausrichtung, den nötigen Mitteln und einem wesentlichen Teil der Belegschaft fortgeführt, liegt ein Übergang vor. Auf welchem rechtlichen Weg das geschieht, ist zweitrangig, und auch eine Aufteilung auf neu gegründete Gesellschaften ändert daran nichts.

Nein. Hat der Betrieb dem Arbeitsmarktservice angezeigt, dass er mehrere Arbeitsverhältnisse beenden will, gilt der ganze Vorgang als Einheit, auch die einvernehmlichen Auflösungen. Er darf daher nicht zuerst einige Personen kündigen und die übrigen erst nach dreißig Tagen. Solche Kündigungen sind unwirksam.

Im Handel richtet sich Ihr kollektivvertragliches Gehalt nach Beschäftigungsgruppe, Berufsjahren und Gehaltsgebiet. Welche Umstände im Einzelfall für die richtige Einstufung maßgeblich sind, ist keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung. Der Oberste Gerichtshof entscheidet darüber daher regelmäßig nicht.

Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Entlassung wegen bestimmter Vorfälle verloren, können diese bei der Beurteilung Ihres Gesamtverhaltens nur eingeschränkt berücksichtigt werden. Das ist nur möglich, wenn erwiesen ist, dass sich genau dieselben Gründe wiederholt haben.

Es kommt nicht darauf an, ob ein Betrieb verkauft, getauscht, verschenkt oder nur zur Nutzung überlassen wird. Entscheidend ist allein, dass die Person wechselt, die für den Betrieb verantwortlich ist. Arbeitsverhältnisse gehen deshalb auch auf einen neuen Pächter über, selbst wenn dieser mit dem bisherigen Pächter keinen Vertrag geschlossen hat.

Von den Schutzregeln beim Betriebsübergang darf nicht zu Ihrem Nachteil abgewichen werden. Sie selbst dürfen aber darauf verzichten und statt der Unwirksamkeit der Kündigung Ansprüche wegen der ungerechtfertigten Auflösung geltend machen. Niemand kann Sie zwingen, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den Sie nicht selbst gewählt haben.

Eine Konkurrenzklausel wird nach den allgemeinen Regeln für Verträge ausgelegt. Zahlt Ihnen der Arbeitgeber für die Zeit danach nichts, liegt grundsätzlich ein unentgeltliches Geschäft vor. Dann ist die für Sie günstigere Auslegung zu wählen, unabhängig davon, wer die unklare Formulierung gewählt hat.

Nein, wenn nur Erfolg vergütet wurde. Beim freien Dienstvertrag gelten die Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts nicht. Eine reine Provisionsvergütung ohne Entgelt für Zeiten, in denen Sie berechtigt nicht arbeiten, etwa bei Krankheit oder Urlaub, ist zulässig und keine unzulässige Abwälzung des Unternehmerrisikos.

Will der Arbeitgeber eine schwangere Dienstnehmerin entlassen, muss er die nachträgliche Zustimmung des Gerichts so rasch wie möglich einklagen. Eine Frist von 14 Tagen ist dafür bereits zu lang.

In der Regel nicht. Teilt Ihnen der Arbeitgeber nur mit, wie hoch ein Betrag nach seiner Rechnung ist, gibt er damit noch kein Versprechen ab. An eine solche bloße Auskunft ist er nur ausnahmsweise gebunden.

Ohne unnötigen Aufschub. Ihr Anspruch, beim Erwerber des Betriebs weiterbeschäftigt zu werden, kann nicht unbefristet geltend gemacht werden, weil auch der Vertragspartner Klarheit braucht. Wie lange Sie Zeit haben, hängt vom Einzelfall ab; hat Sie der Arbeitgeber nicht ordentlich informiert, wirkt sich das zu Ihren Gunsten aus.

Ja, in Grenzen. Wenn Ihr Vertrag auf eine Dienstordnung in der jeweils geltenden Fassung verweist, haben Sie dem Dienstgeber damit ein Gestaltungsrecht eingeräumt. Er darf die Bestimmungen nach billigem Ermessen und nach Treu und Glauben einseitig ändern, und zwar auch zu Ihrem Nachteil, soweit das zumutbar bleibt.

Das hängt von den Umständen Ihres Falles ab. Wie weit eine Generalklausel in einem Vergleich alle Ansprüche bereinigt und ob beim Abschluss eine unzumutbare Drucksituation für den Arbeitnehmer bestand, lässt sich nicht allgemein beantworten.

Ja. Gelten Sie als Hausbesorger arbeitsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer, können Sie sich auch dann auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, wenn Ihnen unter Beistellung einer Ersatzwohnung gekündigt wird. Eine Benachteiligung müssen Sie allerdings mit einer eigenen Klage geltend machen und nicht bloß im Aufkündigungsverfahren einwenden.

Der neue Inhaber tritt in alle Rechte und Pflichten der bei der Übergabe laufenden Arbeitsverhältnisse ein. Die im Gesetz vorgesehene Beschränkung seiner Haftung betrifft nur Verpflichtungen aus Arbeitsverhältnissen, die zum Zeitpunkt der Übergabe bereits beendet waren. Auch für solche früher beendeten Arbeitsverhältnisse kann er haften.