Arbeitsrecht

Ein Grund für eine Entlassung muss unverzüglich geltend gemacht werden. Ihr Dienstgeber darf mit dem Ausspruch der Entlassung also nicht zuwarten.

Bei der Berechnung der Abfertigung sind auch Überstunden zu berücksichtigen, die Sie in einer gewissen Regelmäßigkeit geleistet haben. Nicht regelmäßig geleistete Mehrarbeit bleibt dabei außer Betracht.

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Wenn Ihnen der Arbeitgeber wegen eines Vorfalls nur eine Verwarnung erteilt und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall androht, verzichtet er damit auf eine Entlassung wegen dieses Vorfalls. Er kann sie also nicht mehr nachträglich darauf stützen.

Ihr Arbeitgeber darf Ihre Arbeitsleistung und Ihre fachliche Eignung sachlich kritisieren, solange er das nicht in beleidigender Form tut. Eine solche Kritik ist auch dann keine Ehrverletzung, wenn sie objektiv unrichtig ist oder auf einem Irrtum beruht.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Eine Entlassung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie kann daher nicht nur schriftlich oder mündlich erklärt werden, sondern auch durch ein Verhalten, aus dem sich der Wille zur sofortigen Beendigung eindeutig ergibt.

Der Dienstgeber muss beweisen, dass ein Entlassungsgrund vorliegt. Die Beweislast trifft also nicht Sie als Arbeitnehmer.

Ja. Auch eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Dienstverhältnis. Anders ist es nur bei Dienstverhältnissen mit besonderem Kündigungs- oder Entlassungsschutz: Dort bleibt das Dienstverhältnis trotz der unberechtigten Entlassung aufrecht.

Ja. Wird Ihr Arbeitsort ohne Ihre Zustimmung geändert und ändert das den Vertrag, rechtfertigt das Ihren vorzeitigen Austritt. Sie müssen sich dann aber auch tatsächlich auf diesen Grund berufen.

Aus der Abrechnung müssen der Auszahlungsbetrag, seine Widmung und die Abzüge einwandfrei erkennbar sein. Sie sollen erkennen können, welche Leistungen Ihr Arbeitgeber berücksichtigt hat. Ob die Abrechnung inhaltlich richtig ist, spielt für ihre Ordnungsmäßigkeit keine Rolle.

Eine Entlassung, weil Sie zur Arbeit nicht fähig sind, kommt nur in Betracht, wenn Sie dauerhaft nicht mehr arbeiten können. Eine bloß vorübergehende Dienstunfähigkeit reicht dafür nicht aus.

Im Krankenstand dürfen Sie die allgemein üblichen Verhaltensweisen nicht betont und offenkundig verletzen. Es reicht schon aus, dass Ihr Verhalten geeignet ist, den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen oder die Genesung zu verzögern.

Eine Entlassung wegen Vertrauensverlusts muss sich nicht auf Handlungen stützen, die unmittelbar mit dem Dienstverhältnis zusammenhängen. Verlangt wird aber ein entsprechend schweres Verschulden: Vorsatz oder eine Fahrlässigkeit, die mehr ist als ein völlig untergeordnetes Versehen.

Von Unfähigkeit als Entlassungsgrund kann nur gesprochen werden, wenn sich aus Ihrem Verhalten zeigt, dass Sie die aufgetragene angemessene Arbeit körperlich oder geistig nicht bewältigen können. Eine Nachlässigkeit, die nicht allein Ihnen anzulasten ist, reicht dafür nicht.

Wenn Ihnen die Arbeitsleistung nach den Umständen billigerweise nicht zumutbar ist. Das gilt nicht nur bei Krankheit oder Unglücksfall, sondern bei jeder unvorhersehbaren Kollision mit einer höherwertigen Pflicht, etwa dem Besuch der schwer erkrankten Mutter oder einem Begräbnis. Diese besonderen Umstände müssen Sie beweisen.

Ja, solange es bei internen Vorbereitungen bleibt. Die Anmeldung eines eigenen Gewerbes oder der Ankauf einer dafür notwendigen Maschine verstoßen nicht gegen das Konkurrenzverbot. Auch das Ansprechen künftiger Kunden ist noch kein Entlassungsgrund, solange dem Arbeitgeber daraus während des laufenden Dienstverhältnisses keine Nachteile drohen.

Das hängt von einer Abwägung ab. Ein Grund für eine Dienstverhinderung liegt nur vor, wenn Ihr Interesse schwerer wiegt als der Nachteil, den der Arbeitgeber durch Ihr Fehlen erleidet. In dem entschiedenen Fall ging es um die Nachricht von der schweren Erkrankung des Vaters; auch das Verhalten des Arbeitgebers wurde dabei berücksichtigt.

Bei einem Außendienstmitarbeiter ist besondere Vertrauenswürdigkeit nötig, weil weder die Arbeitszeit noch die Tätigkeit genau kontrolliert werden können und der Arbeitgeber auf richtige Berichte angewiesen ist. Wer den Arbeitgeber mehrfach dienstlich in die Irre führt, begeht daher nicht bloß eine Unkorrektheit.

Befolgen Sie im Krankenstand die ärztlichen Anordnungen nicht, sondern handeln Sie ihnen offen zuwider, gefährden Sie die Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit. Ihr Arbeitgeber darf dann befürchten, dass seine dienstlichen Interessen gefährdet sind, denn auch er hat ein Interesse daran, dass Sie wieder arbeitsfähig werden.

Ein einzelner geringer Verstoß gegen die Treuepflicht rechtfertigt noch keine Entlassung. Aus einer Summe solcher Verstöße kann sich ein Entlassungsgrund aber sehr wohl ergeben.

Der Urlaub ist zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu vereinbaren. Es genügt dabei, wenn Ihnen der Urlaub innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens zugesagt wird und Sie den genauen Antritt in diesem Rahmen selbst festlegen dürfen. Auch eine solche Vereinbarung erfüllt den Schutzzweck des Gesetzes.

Ob eine Äußerung eine Entlassung rechtfertigt und ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar bleibt, hängt immer vom Einzelfall ab. Es kommt unter anderem darauf an, welche Stellung Sie im Betrieb haben, welchen Bildungsgrad Sie besitzen, um welche Art von Betrieb es sich handelt, welcher Umgangston dort herrscht, bei welcher Gelegenheit die Äußerung fiel und wie Sie sich bisher verhalten haben.

Wer den Stempelabdruck der Zeitkarte wiederholt zum eigenen Vorteil manipuliert, vernachlässigt damit beharrlich seine Pflichten. Zusätzlich hat er damit die Arbeit unbefugt verlassen.

Nein. Auch erhebliche Ehrverletzungen rechtfertigen keine Entlassung, wenn die Umstände des Falles die Beleidigung noch entschuldbar erscheinen lassen. Das gilt etwa bei einer Provokation durch den Dienstgeber oder bei einer situationsbedingten Fehlreaktion.

Ja. Wer eine Sache aus dem Besitz des Arbeitgebers wegnimmt, gibt damit im Regelfall einen Entlassungsgrund, auch wenn sie wenig wert ist. Auf den Wert kommt es bei Eigentumsdelikten normalerweise nicht an. Nur besondere Umstände des Einzelfalls, die eindeutig gegen einen Vertrauensverlust sprechen, können anderes ergeben.

Ja, das ist möglich. Wer als Kassierin die Kontrollmaßnahmen des Dienstgebers fortlaufend und bewusst verletzt, ist des Vertrauens unwürdig, auch wenn eine Diebstahlsabsicht nicht erwiesen ist. Ebenso wurde das Erschleichen von Gutschriften mit der Mitarbeiterkarte über zwei Jahre hinweg beurteilt.

Für den Entlassungsgrund genügt es, dass Sie in einer Weise, die dem Ernst der Lage entspricht, zur Einhaltung Ihrer Dienstpflichten aufgefordert wurden. Eine besondere Form ist dafür nicht nötig.

Ja, wenn die Tätigkeit noch im Rahmen der ursprünglich in groben Umrissen vereinbarten Beschäftigung liegt und für Sie keine Nachteile bringt. Weigern Sie sich in einem solchen Fall, kann das eine Entlassung rechtfertigen. Welcher Tätigkeitsbereich vereinbart ist, ergibt sich nicht allein aus Ihrer bisherigen Verwendung.

Nur berechtigte Anordnungen. Ihr Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen so gestalten, dass Ihre ideellen und materiellen Interessen gewahrt bleiben. Stoßen die Interessen aufeinander, ist abzuwägen, besonders vorsichtig bei Weisungen, die Ihre Persönlichkeit betreffen, etwa Ihr äußeres Erscheinungsbild.