OGH 9 ObA 67/18w

Es gibt keine allgemeine Pflicht, den Geschäftspartner über alle Umstände zu informieren, die seine Entscheidung beeinflussen könnten. Aufklären muss man aber dann, wenn der andere nach den Grundsätzen des redlichen Geschäftsverkehrs eine Aufklärung erwarten durfte.

Eine allgemeine Pflicht, über alles aufzuklären, was Sie vom Vertrag abhalten könnte, besteht nicht. Das Verschweigen ist nur dann verwerflich, wenn Sie nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte eine Mitteilung erwarten durften.

Ja. Zu den Sorgfaltspflichten des Verkäufers gehört die wahrheitsgemäße und vollständige Aufklärung über bekannte Vorschäden, besonders wenn Sie ausdrücklich danach fragen oder erkennbar Wert darauf legen. Für die Anfechtung wegen Irrtums kommt es dabei nicht auf ein Verschulden des Verkäufers an; das zählt erst beim Schadenersatz.

Ihr Vertragspartner muss Sie nicht über alles aufklären, was Ihre Entscheidung beeinflussen könnte. Aufklären muss er nur dort, wo Sie das nach den Regeln eines redlichen Umgangs erwarten durften. Die Pflicht endet dort, wo eine Gefährdung Ihrer Interessen nicht mehr objektiv vorhersehbar war.

Arbeitsrechtliche Regeln, die nicht auf die persönliche Abhängigkeit abstellen und nicht den sozial Schwächeren schützen sollen, können auch auf einen freien Dienstvertrag sinngemäß angewendet werden. Ob das auch für die allgemeinen Regeln über die Abfertigung gilt, ist damit nicht entschieden.

Nein. Solange ein Angestellter einer Aktiengesellschaft Mitglied des Aufsichtsrats ist, ruht sein bestehendes Dienstverhältnis, es erlischt aber nicht. Anders liegt es bei der Bestellung zum Vorstandsmitglied: Dann erlischt das bisherige Angestelltenverhältnis im Zweifel, und die Abfertigung wird fällig.

Nein. Wer im Vorstand einer Aktiengesellschaft tätig ist, arbeitet nicht persönlich abhängig. Sein Anstellungsvertrag ist deshalb kein Arbeitsvertrag, sondern ein freier Dienstvertrag.

Trifft den Empfänger der Auflösungserklärung ein Verschulden und kommt ein Verschulden der anderen Seite hinzu, das sein Verhalten in einem anderen Licht erscheinen lässt, es aber immer noch bestehen lässt, ist die Regel über das beiderseitige Verschulden anzuwenden. Das Gericht entscheidet dann nach freiem Ermessen, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

Nur ein Verhalten, das zur vorzeitigen Auflösung beigetragen hat, zählt als Mitverschulden. Es muss nicht so schwer wiegen, dass es selbst eine Entlassung rechtfertigen würde. Ein Fehlverhalten ohne Zusammenhang mit der Beendigung genügt dagegen nicht.

Ja, eine solche Vereinbarung ist zulässig. Die Abfertigung aus dem bisherigen Angestelltenverhältnis wird dann nicht ausbezahlt; dafür werden die früheren Zeiten später mitgerechnet und nach dem höheren Vorstandsbezug bemessen. Insgesamt stehen Sie damit nicht schlechter.

Eine Entlassung wegen Vertrauensverlust setzt nicht voraus, dass Ihr Verhalten unmittelbar mit der Arbeit zu tun hat. Auch Handlungen außerhalb des Dienstes können dazu führen, dass Sie des Vertrauens Ihres Arbeitgebers unwürdig erscheinen.

Wer eine Stellung mit größerem Vertrauen innehat, wird strenger beurteilt als jemand mit untergeordneten Aufgaben. An die Vertrauenswürdigkeit werden dann höhere Anforderungen gestellt.

Eine Entlassung wegen Vertrauensverlusts muss sich nicht auf Handlungen stützen, die unmittelbar mit dem Dienstverhältnis zusammenhängen. Verlangt wird aber ein entsprechend schweres Verschulden: Vorsatz oder eine Fahrlässigkeit, die mehr ist als ein völlig untergeordnetes Versehen.

Ist ein Sachverhalt zweifelhaft, muss der Arbeitgeber die notwendigen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen. Diese Pflicht besteht aber nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt geworden sind, die die Annahme rechtfertigen, dass Ihr Verhalten eine Entlassung rechtfertigt. Bloße Verdachtsmomente lösen noch keine Nachforschungspflicht aus.

Für eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit genügt bereits Fahrlässigkeit. Sie müssen weder in Schädigungsabsicht gehandelt haben, noch muss tatsächlich ein Schaden entstanden sein.

Vertrauensunwürdig macht Sie jedes Tun oder Unterlassen, das Ihr Arbeitgeber nach Art und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis so ernst nehmen darf, dass er befürchten muss, Sie würden Ihre Pflichten nicht mehr getreu erfüllen. Es kommt darauf an, ob seine dienstlichen Interessen dadurch gefährdet sind.

An Angestellte in leitender Stellung werden strengere Anforderungen gestellt. Untreue liegt nur vor, wenn sich das Verhalten bewusst gegen die Interessen des Arbeitgebers richtet; für den Verlust der Vertrauenswürdigkeit genügt schon fahrlässiges Handeln. Wichtiger als ein tatsächlicher Schaden ist die begründete Befürchtung, dass die Belange des Arbeitgebers gefährdet sind.

Ihr Dienstgeber muss eine Entlassung ohne schuldhaftes Zögern aussprechen, sonst verliert er dieses Recht. Sie sollen nicht ungebührlich lange darüber im Unklaren bleiben, wie es mit Ihrer Stelle weitergeht. Ein sachlich begründetes Zuwarten, etwa zur Aufklärung des Sachverhalts, schadet ihm allerdings nicht.

Eine Stundung ist die nachträgliche Vereinbarung zwischen Gläubiger und Schuldner, den Zahlungszeitpunkt hinauszuschieben. Sie setzt daher voraus, dass die Zahlung bereits fällig war und Sie in Verzug sind. Das gilt auch für jene Form, bei der die Fälligkeit bestehen bleibt und der Gläubiger die Forderung bloß später geltend macht.

Ja. Ob ein Teil des Urteils eine Tatsachenfeststellung ist, hängt nicht vom Aufbau des Urteils ab. Auch was in der Beweiswürdigung oder in der rechtlichen Beurteilung steht, gilt als Feststellung, wenn es eindeutig eine Tatsache betrifft.

Ob im Einzelfall stillschweigend eine Urlaubsvereinbarung zustande gekommen ist, richtet sich nach den Umständen dieses Falls. Das ist keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung. Sie können deshalb damit nicht an das Höchstgericht herantreten.

Ob durch die Annahme von Mietzahlungen und durch Mietvorschreibungen stillschweigend ein Mietvertrag zustande gekommen ist, hängt von den Umständen des einzelnen Falls ab. Eine allgemein gültige Antwort gibt es dazu nicht.

Gibt das Berufungsgericht die Feststellungen der ersten Instanz falsch wieder, ist das ein Fehler. Das Höchstgericht bereinigt ihn, indem es die tatsächlich getroffenen Feststellungen selbst rechtlich beurteilt.

Ein Fehler im Verfahren führt nur dann dazu, dass das Urteil aufgehoben wird, wenn er für die Entscheidung wesentlich war. Er muss sich also auf das Ergebnis auswirken haben können.

Die Regel über das beiderseitige Verschulden bei einer vorzeitigen Beendigung gilt grundsätzlich nur, wenn die Beendigung berechtigt war und beiden Seiten ein so schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist, dass jede von ihnen einen Grund zur sofortigen Beendigung gehabt hätte. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Erklärung abgegeben hat. Bei einer unberechtigten Beendigung muss zusätzlich ein schuldhaftes Verhalten der anderen Seite dafür ursächlich gewesen sein.

Nein. Steht der Inhalt einer Urkunde außer Streit und ist er in den Feststellungen enthalten, darf ihn das Gericht seiner rechtlichen Beurteilung zugrunde legen. Eine mündliche Berufungsverhandlung muss dafür nicht von Amts wegen durchgeführt werden.