Arbeitsrecht

Für die Einstufung als leitender Angestellter steht im Vordergrund, welchen Einfluss Sie auf das Eingehen und Beenden von Arbeitsverhältnissen haben. Wichtig ist auch Ihr Einfluss auf Gehälter, Vorrückungen, Urlaubseinteilung, Anordnung von Überstunden, Weisungen und die Disziplin im Betrieb. Völlige Weisungsfreiheit ist nicht nötig, weil auch leitende Angestellte selbst Arbeitnehmer sind.

Eine Betriebsvereinbarung darf nur das regeln, was das Gesetz oder der Kollektivvertrag ausdrücklich dieser Form der Vereinbarung überlässt. Alles andere kann darin nicht wirksam geregelt werden.

Ja. Der Entlassungsgrund erfasst alle beim selben Arbeitgeber beschäftigten Personen, gleich ob Arbeiter, Angestellte oder Betriebsratsmitglieder. Außenstehende wie Lieferanten, Kunden oder sonstige Geschäftspartner zählen dagegen nicht dazu.

Als leitender Angestellter gelten Sie vor allem dann, wenn Sie durch Ihre Stellung an der Seite des Arbeitgebers Arbeitgeberaufgaben ausüben und dadurch in einen Interessengegensatz zu den anderen Beschäftigten geraten können. Dafür genügt es, wenn sich Ihr Einfluss nur auf eine Abteilung erstreckt, denn auch dann greifen Sie in die Interessen anderer ein.

Ja. Zwischen zwei Kollektivverträgen gibt es keinen Günstigkeitsvergleich. Ein neuer Kollektivvertrag setzt den bisherigen in dem Bereich, den er regelt, außer Kraft, auch wenn die alte Regelung für Sie besser war.

Auch wenn Sie auf einen gesetzlich unabdingbaren Anspruch verzichten, kann die Vereinbarung wirksam sein, sofern Sie dadurch im Ergebnis günstiger gestellt werden. Das Günstigkeitsprinzip lässt solche sinnvollen vertraglichen Gestaltungen zu, etwa einen Verzicht gegen Entgelt.

Wann ein Betrieb entsteht oder eingestellt wird, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Dass die Abwicklung begonnen hat, sagt noch nichts über den Zeitpunkt der Einstellung. Ein ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat verliert seine Funktion erst mit den tatsächlichen Einstellungshandlungen.

Ein leistungsbezogenes Entgelt richtet sich nach der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Beim Zeitlohn kommt es dagegen auf die geleistete Arbeitszeit an. Mit einem leistungsbezogenen Entgelt wird also ein besonderer Maßstab für die Höhe des Verdienstes vereinbart.

Hängt die Höhe einer Prämie allein vom Ermessen des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person ab, liegt keine Methode der Entgeltfindung vor, der der Betriebsrat zustimmen muss. Fehlt eine vorweg nach allgemeinen Merkmalen festgelegte und daher nachvollziehbare Berechnungsgrundlage, ist das von vornherein kein Leistungsentgelt.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung, kann das Gericht sie durch Urteil ersetzen. Das Gericht wägt dabei die Verschlechterung Ihres Entgelts oder Ihrer sonstigen Arbeitsbedingungen gegen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers ab.

Für Ihre Tätigkeit als Betriebsratsmitglied müssen Sie beim Betriebsinhaber um die nötige Freizeit ansuchen. Dabei geben Sie in groben Zügen den Grund und die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit an. Das ist eine Abmeldung samt Information und kein Antrag; in größeren Betrieben darf dafür auch ein Formular verlangt werden.

Sie können auch dann leitender Angestellter sein, wenn Sie an Weisungen der Geschäftsleitung gebunden sind, denn völlige Entscheidungsfreiheit gibt es in keinem Arbeitsverhältnis. Die Weisungen dürfen aber nicht so weit gehen, dass Ihre Entscheidungsbefugnis praktisch auf das bei gewöhnlichen Beschäftigten übliche Maß eingeschränkt wird.

Soll ein Arbeitsplatz dauerhaft gewechselt werden und verschlechtert das Entgelt oder die Arbeitsbedingungen, muss der Betriebsrat vorher zustimmen. Eine Zustimmung zu einer bereits durchgeführten Versetzung ist nicht möglich. Wird sie verweigert, kann sie in diesem Fall auch nicht ersetzt werden.

Der Begriff Arbeitszeit hat zwei Seiten, die man auseinanderhalten muss. Die eine betrifft den Schutz der Arbeitnehmer durch Höchstgrenzen und Ruhezeiten, die andere die Frage, was zu bezahlen ist.

Nimmt eine Disziplinarordnung die Kündigung in ihren Strafkatalog auf und bindet den Arbeitgeber dabei an den Spruch einer Disziplinarkommission, beschränkt das sein sonst freies Kündigungsrecht. Eine solche Regelung begünstigt Arbeitnehmer und ist zulässig. Sie verstößt nicht gegen die Verfassung.

Die Verständigung des Betriebsrats vor einer Kündigung ist an keine Form gebunden und kann auch mündlich erfolgen; bestimmte Wörter müssen nicht verwendet werden. Sie muss aber eindeutig, bestimmt und verständlich sein. Es kommt darauf an, wie der Betriebsrat sie nach den ihm bekannten Umständen verstehen musste.

Wirksam ist nur die Verständigung jenes Betriebsrats, dem Sie zum Zeitpunkt der Verständigung angehören. Gibt es im Betrieb getrennte Betriebsräte für Arbeiter und für Angestellte, kann nur jener Betriebsrat tätig werden, zu dessen Gruppe der gekündigte Arbeitnehmer gehört.

Nein. Es genügt, dass Sie Ihre Ansprüche mündlich oder durch Ihr Verhalten geltend machen, etwa indem Sie sich unter Berufung auf Ihre Rechtsposition einer Weisung widersetzen. Auch vorbereitende Erkundigungen, zum Beispiel bei Ihrer Interessenvertretung, zählen bereits dazu.

Eine solche Funktionszulage hat den Charakter eines Pauschales, das die gesamte Dienstleistung abgilt. Ob darüber hinausgehende Mehrleistungen noch gedeckt sind, wird ohne andere Vereinbarung oder Anordnung in der Regel über das ganze Kalenderjahr gerechnet.

Bei der Beurteilung Ihrer Kündigung wird auch berücksichtigt, wie sich die Verhältnisse nach der Kündigung entwickeln. Das gilt, soweit diese Entwicklung sachlich und zeitlich mit der Kündigung zusammenhängt. Schreibt der Arbeitgeber nach der Anfechtung, aber noch vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses einen Posten aus, ist das jedenfalls zu berücksichtigen.

Wenn feststeht, dass die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, und zugleich Umstände in Ihrer Person betriebliche Interessen belasten, werden beide Seiten gegeneinander abgewogen. Nur so kann der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen seinen Zweck erfüllen.

Ja, wenn im Betrieb noch eine einschlägige Stelle vorhanden ist, muss der Arbeitgeber sie Ihnen anbieten. Das ist etwas anderes als der Sozialvergleich, bei dem an Ihrer Stelle jemand anderer gekündigt werden soll. Vernachlässigt der Arbeitgeber dabei soziale Gesichtspunkte, riskiert er, dass die Kündigung als sozial ungerechtfertigt aufgehoben wird.

Ja, das kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Vorausgesetzt ist, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten zum Personalabbau zwingen, Ihr Arbeitsplatz betroffen ist und die Aufgaben aus Rationalisierungsgründen von anderen mitübernommen werden. Dabei muss eine nicht unbeträchtliche Kostenverringerung eintreten.

Ihr Arbeitgeber verliert das Recht, sich auf eine Verfallsfrist des Kollektivvertrags zu berufen, nicht schon deshalb, weil er selbst gegen den Kollektivvertrag verstoßen hat. Anders ist es nur, wenn er die im Kollektivvertrag vorgeschriebenen Aufzeichnungen über Überstunden nicht geführt hat; dann kann er sich auf den Verfall der Überstunden nicht stützen.

Eine Kündigung ist in den Betriebsverhältnissen nur begründet, wenn sie im Interesse des Betriebs wirklich notwendig ist. Der Arbeitgeber muss seine Maßnahmen außerdem nach sozialen Gesichtspunkten ausrichten. Eine bloß angespannte wirtschaftliche Lage reicht allein nicht aus.

Die Frist von einer Woche für die gerichtliche Anfechtung der Kündigung ist eine Verfahrensfrist. Wird sie versäumt, ist eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zulässig.

Widerspricht der Betriebsrat Ihrer Kündigung rechtzeitig, darf zuerst er sie bei Gericht bekämpfen. Sie selbst können das erst, wenn Sie den Betriebsrat erfolglos dazu aufgefordert haben.

Wird Ihnen für den Nachtdienst eine Ersatzruhezeit gewährt, die auf die Normalarbeitszeit angerechnet und damit entlohnt wird, ist das kein zusätzliches Entgelt. Die Mehrleistung in der Nacht wird dadurch ausgeglichen, die Arbeitszeit wird nur anders verteilt. Anders kann es sein, wenn dabei ungleichwertige Arbeitszeiten gegeneinander abgerechnet werden.

Ja. Weist das Aufnahme- oder Verleihungsschreiben darauf hin, dass die Dienstordnung in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist, und nehmen Sie das widerspruchslos zur Kenntnis, wird diese Ordnung Inhalt Ihres Arbeitsvertrags. Damit gelten auch spätere Fassungen für Sie.

Arbeiten Sie nach dem Ende der Lehrzeit weiter, wird damit nicht das bisherige Verhältnis fortgesetzt, sondern grundsätzlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Knüpfen Regelungen an Dienstzeiten an, sind Lehrzeit und spätere Beschäftigung deshalb getrennt zu behandeln, auch wenn sie unmittelbar aufeinanderfolgen.