OGH 8 ObS 4/24g

Ein Gericht darf eine Regel nur dann sinngemäß auf einen ungeregelten Fall übertragen, wenn das Gesetz unbeabsichtigt unvollständig geblieben ist. Fehlt eine solche Lücke, sind die Voraussetzungen dafür nicht gegeben.

Fehlt im Gesetz eine Regel, obwohl es dort eine geben müsste, wird diese Lücke durch den Vergleich mit ähnlichen Regeln oder mit den allgemeinen Rechtsgrundsätzen geschlossen. Dabei wird die Rechtsfolge einer geregelten Bestimmung auf den ungeregelten Fall übertragen, wenn beide Fälle in den entscheidenden Punkten übereinstimmen. Unterschiede, die dafür nicht wesentlich sind, bleiben außer Betracht.

Nur dann, wenn das Gesetz gemessen an seiner eigenen Absicht unvollständig geblieben ist, der Gesetzgeber Ihren Fall also übersehen hat, obwohl er ihn nach denselben Maßstäben hätte regeln müssen. Dann wird die Regel eines vergleichbaren Falls sinngemäß angewendet. Hat der Gesetzgeber die Rechtsfolge dagegen bewusst nicht angeordnet, liegt keine Lücke vor, und dass eine Regelung wünschenswert wäre, genügt nicht.

Hat der Gesetzgeber einen Fall bewusst nicht geregelt, ist daraus der Gegenschluss zu ziehen: Für diesen Fall gilt die Regel nicht. Lässt sich hingegen kein Grund finden, warum zwei ähnliche Fälle verschieden behandelt werden sollen, ist die Regel auch auf den ungeregelten Fall anzuwenden.

Ein Dauervertrag, der nicht auf bestimmte Zeit geschlossen wurde, kann in der Regel ohne besonderen Grund gekündigt werden, wenn eine angemessene Frist eingehalten wird. Entscheidend ist aber immer, was die Vertragsparteien wollten. Sie können auch vereinbaren, dass eine Kündigung ohne Angabe von Gründen nicht ohne Weiteres möglich ist.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit arbeitet. Dafür sprechen die Bindung an Weisungen zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Verhalten, eine auf Zeit abgestellte Arbeitspflicht, dass der wirtschaftliche Erfolg dem Arbeitgeber zugutekommt, Fürsorge- und Treuepflichten sowie die Eingliederung in den Betrieb samt Kontrolle. Diese Merkmale müssen nicht alle vorliegen und können unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

Ein Arbeitsvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet, also dadurch, dass jemand der Autorität des Arbeitgebers unterworfen ist. Das zeigt sich in der organisatorischen Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht zwingend nötig; es genügt, wenn das Verhalten schon im Vertrag vorbestimmt ist und laufend kontrolliert wird.

Ein Dienstvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit des Dienstnehmers gekennzeichnet, also durch seine Unterordnung unter die Autorität des Dienstgebers. Sie zeigt sich vor allem in der Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht nötig.

Wenn Sie den Ablauf Ihrer Arbeit selbst regeln und jederzeit ändern können; dann fehlt die persönliche Abhängigkeit und die Bindung an Weisungen, die ein echtes Arbeitsverhältnis prägt. Sachliche Vorgaben, die nur den Gegenstand der Leistung abgrenzen, sprechen nicht dagegen, persönliche Weisungen über die Art Ihrer Arbeit dagegen schon. Müssen Sie Ihre Arbeitskraft laufend bereithalten und werden monatlich entlohnt, spricht das für ein echtes Arbeitsverhältnis.

Die Bestimmungen über die Ansprüche nach einer vorzeitigen Beendigung und über die Auflösung von Arbeitsverträgen in der Insolvenz setzen keine persönliche Abhängigkeit voraus. Sie sind nicht darauf ausgerichtet, den sozial Schwächeren zu schützen. Deshalb kommen sie nicht nur klassischen Arbeitnehmern zugute.

Die Bestimmung über Arbeitsverträge in der Insolvenz und die dazu ergangene Rechtsprechung gelten auch für den freien Dienstvertrag. Wer auf dieser Grundlage beschäftigt ist, wird also gleich behandelt.

Sie schulden die Arbeit selbst, erbringen sie aber weitgehend selbstständig und ohne persönliche Abhängigkeit. Vorschriften darüber, wie Sie sich dabei persönlich zu verhalten haben, bestehen nicht. Ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, misst sich nach dieser persönlichen Abhängigkeit und nach keinem anderen Maßstab.

Arbeitsrechtliche Regeln, die nicht auf die persönliche Abhängigkeit abstellen und nicht den sozial Schwächeren schützen sollen, können auch auf einen freien Dienstvertrag sinngemäß angewendet werden. Ob das auch für die allgemeinen Regeln über die Abfertigung gilt, ist damit nicht entschieden.

Sind Sie wegen eines schuldhaften Verhaltens Ihres Arbeitgebers vorzeitig ausgetreten, haben Sie Anspruch auf die sogenannte Kündigungsentschädigung. Sie ist kein Entgelt, sondern Schadenersatz. Soweit sie höchstens drei Monate abdeckt, wird sie sofort mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.

Wie lang die Kündigungsfrist ist, richtet sich nach den Verhältnissen zu dem Zeitpunkt, an dem gekündigt wird. Alles, was an das Ende des Arbeitsverhältnisses anknüpft, etwa die Höhe der Abfertigung, richtet sich dagegen nach dem Termin, zu dem gekündigt wurde.

Geht es darum, wie eine Bestimmung eines Kollektivvertrags zu verstehen ist, betrifft das immer mehr als nur Ihren Fall. Solche Fragen haben deshalb stets eine Bedeutung, die über den Einzelfall hinausreicht.

Das Kautionsschutzgesetz gilt nicht nur für Arbeitnehmer. Es schützt auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit einem Arbeitnehmer ähnlich sind.

Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften können auch für freie Dienstnehmer sinngemäß gelten, wenn diese ebenso schutzbedürftig sind wie ein abhängig beschäftigter Arbeitnehmer. Entscheidend sind die organisatorischen Umstände der Arbeit und die Frage, ob die eigene Entschlussfreiheit auf ein Mindestmaß eingeschränkt ist. Ist die Nähe zum Arbeitnehmer besonders stark ausgeprägt, gilt daher auch der Grundsatz der Gleichbehandlung.

Nur, wenn Sie die Gründe dafür darlegen. In einem Verfahren gegen einen Versicherungsträger müssen Sie ausführen, warum es der Billigkeit entspricht, Ihnen die Kosten zuzusprechen. Ergeben sich solche Umstände bereits aus dem Akt, genügt das.

Nein. Ein Gesetz darf auf einen nicht geregelten Fall nur übertragen werden, wenn eine echte Lücke besteht, das Gesetz also gemessen an seiner eigenen Absicht ungewollt unvollständig ist. Dass eine Regelung wünschenswert wäre, reicht nicht aus; sonst würde das Gericht an die Stelle des Gesetzgebers treten.

Dass eine Regelung rechtspolitisch wünschenswert wäre, genügt nicht, um eine bestehende Regel auf einen ungeregelten Fall zu übertragen. Für eine solche Ergänzung des Rechts reicht das allein nicht aus.

Die Auslegung einer Bestimmung des Kollektivvertrags betrifft in der Regel einen größeren Kreis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Deshalb hat eine solche Frage regelmäßig erhebliche Bedeutung und kann vom Obersten Gerichtshof behandelt werden.

Eine Bürgschaft ist ein Dauerschuldverhältnis und kann durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung mit Wirkung für die Zukunft beendet werden. Eine Bürgschaft auf unbestimmte Zeit kann nach angemessener Dauer aufgelöst werden. Wurde die Haftung unwiderruflich übernommen, ist eine Beendigung nur noch aus wichtigen Gründen möglich.

Ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung oder die Gestaltung des schriftlichen Vertrags. Maßgeblich ist, wie das Verhältnis tatsächlich gehandhabt wurde. Weicht die gelebte Praxis vom Papier ab, zählt die Praxis.

Wenn zu den von Ihnen geltend gemachten verfassungsrechtlichen Bedenken noch keine höchstgerichtliche Rechtsprechung besteht, ist ein Kostenzuspruch an den Versicherungsträger unbegründet. In diesem Fall haben Sie die Kosten der Gegenschrift weder mutwillig noch durch Verschleppung verursacht.

Wer wegen der Insolvenz des Arbeitgebers vorzeitig austritt, leitet seine Ansprüche aus den Regeln über die vorzeitige Beendigung ab. Er bekommt daher nur das Entgelt für jenen Zeitraum, der bis zu einer ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstrichen wäre. Sie sollen so gestellt werden, als wäre das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter gekündigt worden.

Auch der Austritt wegen der Insolvenz des Arbeitgebers begründet einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Dabei sind eine vereinbarte längere Kündigungsfrist und der Kündigungstermin zu beachten. Wie lange das Entgelt gebührt, richtet sich danach, wann das Arbeitsverhältnis ohne die Insolvenzeröffnung hätte beendet werden können.

Auch freie Dienstnehmer haben Anspruch auf Insolvenzentgelt. Für die Berechnung der gesicherten Ansprüche zählen nur gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine, eine Vereinbarung im Einzelvertrag bleibt unbeachtlich. Da es für freie Dienstnehmer keinen solchen Kündigungstermin gibt, wird die Frist ab dem Wirksamwerden der Auflösungserklärung berechnet.