Ich bin Arbeitgeber

Die Gründe für eine Entlassung müssen in der Entlassungserklärung nicht angeführt werden. Es genügt, dass sie im Zeitpunkt der Entlassung tatsächlich vorlagen, auch wenn der Dienstgeber sie damals noch nicht kannte.

Sie haben die Wahl. Selbst wenn die Entlassung mangels Schriftlichkeit unwirksam ist, können Sie entweder auf der Fortsetzung des Lehrverhältnisses bestehen oder stattdessen Schadenersatz wegen der Auflösung fordern, darunter eine Kündigungsentschädigung.

Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, hängt allein vom Beweggrund des Arbeitgebers ab. Sittenwidrig ist sie nur, wenn er aus völlig unsachlichen und verwerflichen Motiven gekündigt hat, etwa wegen Ihres Glaubens oder Ihrer politischen Einstellung.

Ja. Wer eine Sache aus dem Besitz des Arbeitgebers wegnimmt, gibt damit im Regelfall einen Entlassungsgrund, auch wenn sie wenig wert ist. Auf den Wert kommt es bei Eigentumsdelikten normalerweise nicht an. Nur besondere Umstände des Einzelfalls, die eindeutig gegen einen Vertrauensverlust sprechen, können anderes ergeben.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Auch bei freiwilligen Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber alle gleich behandeln. Er darf die Maßstäbe, die er selbst gewählt hat, nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund verlassen. Wer so benachteiligt wird, hat Anspruch auf dieselben Vorteile wie die anderen.

Ihr Arbeitgeber darf freiwillige Zuwendungen an Bedingungen knüpfen und auf bestimmte Gruppen von Beschäftigten beschränken. Die Grenze ist erreicht, wenn er dabei willkürlich oder aus sachfremden Gründen unterscheidet. Dann verstößt er gegen die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung.

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz darf Ihr Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter behandeln als die übrigen. Er darf aber zeitlich unterscheiden und eine Vergünstigung jenen Arbeitnehmern, die erst ab einem bestimmten Zeitpunkt in Betracht kommen, nicht mehr gewähren.

Für eine Entlassung muss Ihr Verhalten so schwer wiegen, dass eine Weiterbeschäftigung überhaupt unzumutbar wird. Für eine Kündigung ist das nicht nötig. Das Verhalten muss aber gröblich gegen die Dienstpflichten verstoßen und über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen.

Ob eine Vereinbarung als Konkurrenzklausel gilt, hängt nicht davon ab, wie sie bezeichnet ist, sondern was sie inhaltlich bewirkt. Entscheidend ist, ob sie Ihre Erwerbstätigkeit nach dem Ende des Dienstverhältnisses nach den konkreten Umständen einschränkt.

Wurde vor Ihrer Kündigung der Behindertenausschuss nicht eingeschaltet, ist die Kündigung jedenfalls rechtsunwirksam. Sie können auf Feststellung klagen, dass Ihr Dienstverhältnis aufrecht besteht. Eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung und Ihren Interessen an der Weiterbeschäftigung findet in diesem Verfahren nicht statt.

Ein Anspruch aus einer Vereinbarung über Zeitausgleich hat keinen Entgeltcharakter. Er bedeutet nur, dass Ihre Arbeitszeit anders verteilt wird.

Reiht Ihr Arbeitgeber mehrere befristete Verträge aneinander, ist das Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes zu behandeln. Anders ist es nur, wenn besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe diese Aneinanderreihung rechtfertigen.

Eine Zusatzvereinbarung, nach der sich Ihr Entgelt bei Pauschalarbeiten nach jenen Preisen richtet, die Ihr Arbeitgeber mit dem Kunden vereinbart, ist sittenwidrig und damit unwirksam. Diese Preise kennen Sie beim Abschluss nicht und können sie auch nicht beeinflussen. Im Ergebnis würde der Arbeitgeber Ihren Lohn allein bestimmen.

Ein Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung für eine bestimmte Zeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Der Umfang seiner Pflicht bemisst sich nicht nach einer vorgegebenen Stückzahl. Der Lohn steht daher der Arbeitszeit gegenüber und nicht der Menge der erledigten Arbeit.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und zeigt er damit klar, dass er sich auch für die Zukunft binden will, wird das Teil der einzelnen Arbeitsverträge. Das gilt auch für Personen, die erst später eingestellt werden. Auch sie dürfen davon ausgehen, die im Betrieb üblichen Vergünstigungen unter denselben Voraussetzungen zu bekommen.

Zahlt der Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, ohne ausdrücklich zu betonen, dass sie freiwillig und jederzeit widerrufbar ist, kann daraus ein fester Anspruch entstehen. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Betrachtung vom Verhalten des Arbeitgebers haben mussten. Was der Arbeitgeber innerlich wollte, zählt dabei nicht.

Beim Arbeitsvertrag stellen Sie Ihre Arbeitskraft für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung, ohne dass ein bestimmtes Ergebnis geschuldet ist. Beim Werkvertrag kommt es dagegen auf das fertige Ergebnis als geschlossene Einheit an. Entscheidend ist, was die Beteiligten wollten: die Bezahlung der Arbeitskraft oder die Herstellung eines bestimmten Erfolges.

Ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung oder die Gestaltung des schriftlichen Vertrags. Maßgeblich ist, wie das Verhältnis tatsächlich gehandhabt wurde. Weicht die gelebte Praxis vom Papier ab, zählt die Praxis.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und bringt er damit unzweideutig zum Ausdruck, dass er sich auch für die Zukunft verpflichten will, entsteht eine betriebliche Übung. Durch die stillschweigende Zustimmung der Arbeitnehmer wird sie Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge.

Befristete Dienstverträge sind nur in den im Gesetz genannten Fällen zulässig. Damit soll verhindert werden, dass der soziale Schutz eines unbefristeten Dienstverhältnisses umgangen wird. Wiederholte Befristungen sind daher nur wirksam, wenn tatsächlich ein Vertretungsfall vorliegt.

Nehmen Sie Elternteilzeit in Anspruch, ruht für diese Zeit der Anspruch auf eine vereinbarte Überstundenpauschale. Leisten Sie während der Elternteilzeit aber tatsächlich Mehr- oder Überstunden, ist Ihnen dafür das entsprechende Entgelt zu zahlen.

Wiederholt befristete Dienstverträge sind nur zulässig, wenn Sie ausschließlich als Vertretung eingesetzt werden. Verrichten Sie auch nur teilweise eine Tätigkeit, die keine Vertretung ist, sind die aneinandergereihten Befristungen unzulässig. Der Vertretungsanteil wird dabei nicht gesondert betrachtet.

Aneinandergereihte befristete Dienstverträge sind verboten. Weil dieses Verbot streng ist, dürfen die Ausnahmen davon nicht weit ausgelegt werden.

Wurde ein Dienstverhältnis auf Probe vereinbart, kann es vom Arbeitgeber wie von Ihnen jederzeit beendet werden. Dafür ist keine zusätzliche Vereinbarung über die freie Auflösung nötig. Das Gesetz ordnet das ausdrücklich so an.

Ob eine Kündigung berechtigt war, richtet sich nach dem Zeitpunkt, zu dem sie ausgesprochen wurde. Lag damals ein gesetzlicher Kündigungsgrund vor, wirkt eine spätere Änderung der Umstände nicht mehr zum Nachteil des Dienstgebers. Ob sich Ihr Gesundheitszustand nach der Kündigung gebessert hat, wird daher nicht geprüft.

Für die Berechtigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem sie erklärt wurde. War damals ein gesetzlicher Kündigungsgrund gegeben, kann eine spätere Änderung des Sachverhalts dem Dienstgeber nicht mehr zum Nachteil gereichen.

Eine Verpflichtung, Ausbildungskosten zurückzuzahlen, ist unwirksam, wenn die Abwägung der Interessen eine grobe Verletzung Ihrer geschützten Interessen ergibt. Das ist etwa der Fall, wenn Ihnen das finanzielle Risiko der Ausbildung allein aufgebürdet wird oder die Rückzahlung Sie unverhältnismäßig stark belastet.

Von Mobbing spricht man in der Regel nur bei einem andauernden Geschehen über einen längeren Zeitraum. Eine Belästigung, die an das Geschlecht anknüpft, kann dagegen schon durch ein einziges schwerwiegendes Verhalten begangen werden.

Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Ihre Persönlichkeitssphäre im Betrieb nicht durch unsachliche Belästigungen anderer Arbeitnehmer beeinträchtigt wird. Das gilt auch für Mobbing wegen der sexuellen Orientierung.

Der Schutz vor einer Kündigung soll Ihnen ermöglichen, Ihre Rechte schon im laufenden Arbeitsverhältnis durchzusetzen. Als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis gilt auch Ihr Recht, nur in den durch Gesetz und Arbeitsvertrag gezogenen Grenzen eingesetzt zu werden und Arbeiten abzulehnen, die diese Grenzen überschreiten.

Auch wenn ein Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen ist, können Sie und der Arbeitgeber vereinbaren, dass es vorher gekündigt werden darf. Eine solche Vereinbarung ist zulässig.

Wenn Ihnen der Arbeitgeber wegen eines Vorfalls nur eine Verwarnung erteilt und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall androht, verzichtet er damit auf eine Entlassung wegen dieses Vorfalls. Er kann sie also nicht mehr nachträglich darauf stützen.

Ist die Kündigung wirtschaftlich begründet und stehen betriebliche Erfordernisse Ihrer Weiterbeschäftigung entgegen, entscheidet das Gewicht der Interessen. Wiegen Ihre wesentlichen Interessen schwerer als die Nachteile für den Betrieb, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Überwiegen die betrieblichen Interessen, ist sie gerechtfertigt.

Eine Kündigung ist durch die Betriebsverhältnisse nur gerechtfertigt, wenn im gesamten Betrieb für Sie kein Bedarf mehr besteht. Zusätzlich muss feststehen, dass dem Arbeitgeber auch keine andere soziale Maßnahme zumutbar war, mit der Ihr Arbeitsplatz erhalten geblieben wäre.

Ja. Sind Sie durchgehend krank und ist Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausgeschöpft, entsteht mit Beginn des nächsten Arbeitsjahres ein neuer Anspruch. Das gilt auch dann, wenn Sie zwischenzeitlich kein Entgelt mehr erhalten haben.

Als unbefugtes Verlassen der Arbeit gilt jede absichtliche Unterbrechung oder länger dauernde Aufgabe der Arbeit, die mit der Pflicht zur Einhaltung der üblichen Arbeitszeit unvereinbar ist. Das Versäumnis muss erheblich sein und darf keinen rechtmäßigen Grund haben. Rechtmäßig ist nur ein Hindernis, das auf der Erfüllung höherer Pflichten beruht.

Eine Verschlechterung ist jede Änderung zu Ihrem Nachteil, auch eine, die kein Geld betrifft. Verglichen wird Ihre Lage vor der Versetzung mit jener danach; dabei zählen etwa die Bezahlung, die Sicherheit und Schwere der Arbeit, die Länge der Anfahrt und die Vertrautheit mit Kollegen und Kunden. Bringt die Versetzung auch Vorteile, werden Vorteile und Nachteile gegeneinander abgewogen.

Eine dauernde Versetzung, die Ihre Bedingungen verschlechtert, braucht ausnahmslos die Zustimmung des Betriebsrats. Auf die Gründe der Versetzung kommt es dabei nicht an, auch wenn sie noch so wichtig oder sogar unumgänglich wären. Ob die Versetzung gerechtfertigt ist, wird erst in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat geprüft.

Verlieren Sie durch eine Versetzung Ihre Leitungsfunktion, wird Ihre neue Stellung im Betrieb weniger geschätzt oder werden Ihre Aufstiegschancen kleiner, dann gilt das als Verschlechterung Ihrer sonstigen Arbeitsbedingungen.

Ja. Die Fürsorgepflicht erfasst auch die Sicherheit der Arbeitsstätte, und eine Arbeitsstätte kann auch eine Baustelle sein. Beim Werkvertrag trifft den Besteller dasselbe: Er muss dafür sorgen, dass der Unternehmer und dessen Leute nicht durch beigestellte Geräte verletzt werden. Wie weit die Pflicht reicht, hängt davon ab, wie sehr sich der Betroffene in seinen Bereich begeben muss.

Im laufenden Dienstverhältnis muss der Arbeitgeber sowohl Ihre wirtschaftlichen als auch Ihre persönlichen Interessen wahren.

Im Verfahren über die Anfechtung einer Entlassung wird zuerst geprüft, ob überhaupt ein Entlassungsgrund vorliegt. Wird das bejaht, kommt es auf die von Ihnen geltend gemachten Anfechtungsgründe gar nicht mehr an.

Sagt der Kollektivvertrag nichts anderes, werden Ruhepausen nicht in die Arbeitszeit eingerechnet. Eine Ausnahme gilt für die gesetzlich vorgesehenen Kurzpausen.

Ihre wesentlichen Interessen sind schon dann beeinträchtigt, wenn die Kündigung nur eine finanzielle Schlechterstellung bewirkt. Die Kündigung muss Ihre Existenz nicht durch dauernde Arbeitslosigkeit gefährden. Bereits der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis genügt, und zwar auch dann, wenn Ihr Lebensunterhalt anderweitig ausreichend gesichert ist.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Sie müssen beweisen, dass die Kündigung Ihre wesentlichen Interessen beeinträchtigt. Dabei wird auch das Einkommen Ihres Ehepartners berücksichtigt. Ist dieses Einkommen hoch und Ihr eigenes deutlich niedriger, sodass durch dessen Wegfall keine spürbare Verschlechterung Ihrer wirtschaftlichen Lage zu befürchten ist, ist die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt.

Der Arbeitgeber muss nicht nur Leben und Gesundheit schützen, sondern auch Ihre sonstigen persönlichen und wirtschaftlichen Interessen besonders wahren. Diese im Arbeitsrecht besonders starken Schutzpflichten gelten schon vor Abschluss des Vertrages. Bereits in dieser Phase trifft den Arbeitgeber eine besondere Sorgfaltspflicht in Ihrem Interesse.

Ihre wesentlichen Interessen sind erst dann beeinträchtigt, wenn die finanzielle Schlechterstellung durch die Kündigung ein Ausmaß erreicht, das Ihre wirtschaftliche Lage spürbar und ins Gewicht fallend verschlechtert. Eine soziale Notlage oder eine Gefährdung Ihrer Existenz muss dafür aber nicht eintreten.

Der Kern der Fürsorgepflicht ist historisch der Schutz von Leben und Gesundheit der Beschäftigten. Diese Pflicht wurde vor allem im Arbeitnehmerschutzrecht näher geregelt. Sie liegt auch der Pflicht zugrunde, das Entgelt bei Krankheit oder Unglück weiterzuzahlen und regelmäßig Erholungsurlaub zu gewähren.

In die Prüfung, ob wesentliche Interessen beeinträchtigt sind, fließt Ihre gesamte wirtschaftliche und soziale Lage ein. Berücksichtigt werden insbesondere die Veränderung Ihres Einkommens, ob Sie Sorgepflichten haben, Ihre Kreditbelastung, Ihr Gesundheitszustand, Ihr Alter und die Auswirkung auf die Grundlage Ihrer künftigen Pension. Auch die Höhe der Abfertigung wird einbezogen.

Ein einzelner geringer Verstoß gegen die Treuepflicht rechtfertigt noch keine Entlassung. Aus einer Summe solcher Verstöße kann sich ein Entlassungsgrund aber sehr wohl ergeben.

Ein Arbeitsverhältnis auf Probe darf höchstens einen Monat dauern. In dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes sofort beenden. Die Probezeit dient dazu, dass der Arbeitgeber Ihre Eignung prüfen und Sie den Betrieb kennenlernen können.

Wann Ihr Urlaub beginnt und wie lange er dauert, muss zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vereinbart werden. Eine einseitige Festlegung ist nicht möglich.

Die Urlaubsvereinbarung legt fest, wann Sie Ihren Urlaub verbrauchen. Ihr wesentlicher Inhalt sind Beginn und Ende des jeweiligen Erholungsurlaubs.

Für eine Urlaubsvereinbarung müssen Sie und Ihr Arbeitgeber sich über Beginn und Ende des Urlaubs einig sein. Diese Einigung kann ausdrücklich oder auch stillschweigend erfolgen.

Eine Entlassung wegen Vertraünsunwürdigkeit setzt voraus, dass Ihr Dienstgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten muss, dass seine Belange durch Sie gefährdet sind. Es kommt darauf an, ob Ihr Verhalten das Vertraün so schwer erschüttert hat, dass ihm eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Nicht sein persönliches Empfinden entscheidet, sondern ein objektiver Maßstab.

Eine Erklärung, die an Sie gerichtet ist, wird so ausgelegt, wie Sie sie nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung aller für Sie erkennbaren Umstände verstehen mussten. Sie sind dabei verpflichtet, mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der andere gemeint hat.

Bei der Auslegung eines Vertrags berücksichtigt das Gericht das gesamte Verhalten der Parteien und den Zweck ihrer Erklärungen. Auch was nach dem Vertragsabschluss geschah, kann herangezogen werden. Das gilt aber nur, wenn sich darin zeigt, was die Parteien schon beim Abschluss wollten.

Reine Nachtarbeit gilt nicht als Schwerarbeit. Verlangt wird ein Wechsel zwischen Tag- und Nachtdienst. Nur wenn Sie vor, zwischen oder nach den Nachtdiensten auch Tagdienst leisten, kann die Zeit als Schwerarbeit zählen.